在编人员得了精神病，并不意味着一定会被辞退，这需要根据具体情况和法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这一条款同样适用于在编人员，确保他们在患病期间不会被单位辞退。
医疗期长度：医疗期的长度通常依据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，范围一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，即便在编人员因精神病无法正常工作，单位也不能直接辞退。
合法权益保障：在医疗期内，单位应充分保障在编人员的合法权益，包括提供必要的医疗条件和待遇，不得因其患病而降低其薪资或福利。
二、医疗期满后的可能情况
不能胜任原工作：若医疗期满后，在编人员因精神病仍然无法从事原工作，且不能胜任单位另行安排的其他工作，单位可以提前30日书面通知该人员，并依法解除聘用合同。但在此之前，单位应尝试为其调整工作岗位或提供必要的培训和支持。
严重影响工作秩序：在患病期间，若在编人员因精神状况严重干扰正常工作秩序，对单位的正常运营构成实质性威胁，单位在履行相关法定程序后，也有权辞退该人员。但这种情况较为极端，且需要严格的证据支持。
三、辞退程序与补偿
辞退程序：单位在辞退患精神病的在编人员时，必须严格遵守法定程序，包括但不限于提前通知、说明理由、听取陈述申辩等。这是确保辞退行为合法性的重要步骤。
经济补偿：辞退后，单位应按照相关法律法规的规定，给予在编人员相应的经济补偿。这包括但不限于工资、奖金、津贴、补贴等福利待遇的结算，以及可能的离职补偿金等。
四、法律建议与人文关怀
了解权益：对于在编人员来说，了解自己的权益和义务至关重要。在患病期间，应积极与单位沟通协商，提供必要的医疗证明和病情说明，以维护自己的合法权益。
寻求支持：在处理此类问题时，建议寻求专业法律帮助或咨询相关劳动部门，以确保自己的权益得到妥善保障。同时，也可以考虑向单位提出合理的调岗或工作安排请求，以适应自己的身体状况。
人文关怀：单位在处理涉及精神病患者的劳动关系时，应秉持人文关怀的原则，给予他们必要的支持和帮助。这包括提供必要的医疗条件、心理辅导和康复支持等，以促进患者的康复和回归社会。
总结来说，在编人员得了精神病并不一定会被辞退，这取决于具体情况和法律法规的规定。在处理此类问题时，应确保各方权益得到妥善保障，遵循公平、公正的原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。