公司新的工资管理规定通过职代会但未下发，其效力需分情况讨论：

1. 从规定生效的形式要件来看：

   • 工资管理规定作为公司内部规章制度，其生效通常需要满足一定的形式要件，包括但不限于制定程序的合法性、内容的合法性以及向员工的公示或告知。职代会通过是制定程序合法性的一部分，但并非全部。若规定未下发，即未向员工公示或告知，那么从形式要件上来说，该规定可能尚未生效。因为员工无法知晓规定内容，也就无法按照规定执行，从公平和合理的角度出发，不能对员工产生约束力。

2. 从实际执行的角度来看：

   • 即使工资管理规定已经职代会通过，但若未下发，员工可能并不知晓其具体内容。在这种情况下，如果公司试图依据该未下发的规定对员工进行工资调整或管理，可能会引发争议。员工可能会以不知情为由拒绝执行，甚至可能因此引发劳动纠纷。因此，从实际执行的角度来看，未下发的规定难以得到有效执行。

3. 从法律后果的角度来看：

   • 如果公司未将工资管理规定下发给员工，而直接依据该规定对员工进行工资调整或管理，且该调整或管理行为对员工不利，那么员工有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼。在这种情况下，公司可能会因为未履行公示或告知义务而承担不利的法律后果，如被要求恢复原工资待遇、支付经济补偿等。

建议：

• 公司应确保工资管理规定等内部规章制度在制定后及时下发给员工，并保留好下发记录，以证明员工已经知晓并同意遵守相关规定。
• 如果公司需要对工资管理规定进行修改或调整，也应按照相同的程序进行，并确保修改或调整后的规定及时下发给员工。
• 员工在收到公司下发的工资管理规定后，应认真阅读并了解其内容，如有疑问或异议，应及时向公司提出并寻求解答或协商解决。

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