结论：公司不让加班然后降低工资的行为是否合法，需分情况讨论，关键在于调岗降薪是否经过协商一致以及是否符合法律规定。
一、调岗降薪的合法性分析
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（如岗位和薪资），应当协商一致并采用书面形式。若公司未经员工同意擅自调岗降薪，通常构成违法。
- 举例：若公司未与员工沟通，直接通知员工从原岗位调至低薪岗位，且未提供书面变更协议，此行为违法。
法定情形例外：
- 在特定情形下（如医疗期满不胜任原工作、不能胜任调整后岗位等），企业可依法调整岗位或薪酬，但需符合法律程序并提供证据支持。
- 举例：员工因长期病假无法胜任原工作，公司可依据医疗证明调整其岗位，但调整后的薪资应合理且不低于当地最低工资标准。
实际履行默示：
- 若员工接受新岗位超过一个月且未提出异议，可能视为默认合同变更，但此规则不适用于降薪争议。
- 举例：员工被调至新岗位后，虽未明确表示同意降薪，但持续工作超过一个月且未提出异议，公司可能主张员工默认接受降薪，但此主张在降薪争议中可能不被支持。
二、禁止强制加班的法律规定
- 自愿协商机制：《劳动法》第四十一条明确规定，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。加班需经员工自愿同意，并支付相应报酬或安排补休。
- 举例：公司要求员工加班，但员工因个人原因拒绝，公司不得因此降低员工工资或采取其他惩罚措施。
三、调岗降薪与加班限制的关联性分析
- 独立法律关系：调岗降薪与加班安排属于不同法律范畴。前者涉及劳动合同变更，后者关乎工时管理，二者均需单独符合法律规定。
- 无直接因果联系：企业不得以调岗降薪为由剥夺员工加班选择权，亦不可通过拒绝加班作为对调岗降薪的补偿措施。
- 举例：公司因经营困难决定调岗降薪，同时禁止员工加班，此行为中调岗降薪与禁止加班无直接因果关系，均需单独评估其合法性。
四、行为性质判定与维权建议
行为性质判定：
- 调岗降薪若未经协商或缺乏法定依据则违法；禁止加班本身符合法律规定，但若以此规避调岗降薪争议则可能构成变相惩罚。
维权路径指引：
- 员工可就调岗降薪向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求公司恢复原岗位和薪资或给予相应经济补偿。
- 针对加班争议，员工可主张加班费差额或要求恢复合理加班安排。
- 建议：员工在维权前应收集相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知、加班记录等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
总结：公司不让加班然后降低工资的行为是否合法，需根据调岗降薪是否经过协商一致以及是否符合法律规定来判断。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，并采取适当的措施来保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。