结论：员工当天提出离职但未获同意，并不直接构成旷工离职（旷离）。是否构成旷离，需根据员工后续行为及公司规章制度综合判断。

分析说明：

1. 员工提出离职的法律性质：

   • 员工提出离职，是其行使劳动合同解除权的一种表现。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权提前通知用人单位解除劳动合同。通常情况下，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内的劳动者需提前三日），但法律并未禁止劳动者与用人单位协商一致后立即解除劳动合同。

2. 未获同意是否构成旷离：

   • 旷离通常指的是员工未经用人单位同意，擅自离职且未履行任何离职手续的行为。在员工当天提出离职但未获同意的情况下，如果员工后续继续正常工作，直至按照法定或约定的程序完成离职手续，那么这种行为并不构成旷离。
   • 如果员工在提出离职未获同意后，未经用人单位许可，擅自停止工作且未履行离职手续，那么这种行为可能构成旷离。但具体是否构成旷离，还需根据用人单位的规章制度以及双方之间的劳动合同来确定。

3. 用人单位规章制度的影响：

   • 用人单位的规章制度是判断员工行为是否构成旷离的重要依据。如果规章制度中明确规定了离职的程序和要求，以及旷离的定义和后果，那么员工在提出离职未获同意后的行为，将受到这些规定的约束。
   • 如果规章制度中未对离职程序或旷离作出明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么应依据法律法规来判断员工行为是否构成旷离。

法律建议：

• 对于员工：在提出离职时，应尽量与用人单位协商一致，并按照法定或约定的程序完成离职手续。如果用人单位不同意立即离职，员工应继续履行工作职责，直至完成离职手续，以避免构成旷离。
• 对于用人单位：应制定完善的规章制度，明确离职的程序和要求，以及旷离的定义和后果。在处理员工离职时，应依法依规进行，避免与员工产生不必要的纠纷。

可能后果：

• 如果员工构成旷离，用人单位可能依据规章制度对其作出相应的处理，如扣除工资、解除劳动合同等。
• 如果员工不构成旷离，但用人单位错误地对其作出了旷离的处理，员工有权依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。

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