结论：合同中约定员工为操作工，是否可以派去别的产线，需根据合同具体条款、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合同条款的约定

   • 明确约定：若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位为操作工，且具体限定了产线或工作范围，则公司未经员工同意，不得擅自将其派往其他产线。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，对双方均具有约束力。
   • 模糊约定：若合同中仅约定员工为操作工，但未明确具体产线或工作范围，则公司可能根据生产需要，在合理范围内调整员工的工作岗位或产线。但调整时需考虑员工的技能、健康状况等因素，并确保调整后的工作条件与原合同相当。

2. 公司规章制度的规定

   • 规章制度合法有效：若公司规章制度中明确规定了员工岗位调整的程序和条件，且该规章制度已经民主程序制定并公示，员工已知悉并同意，则公司可以依据规章制度对员工进行岗位调整。
   • 规章制度无效或未公示：若公司规章制度未经过民主程序制定或未公示，或规章制度中的规定与法律法规相抵触，则该规章制度对员工不具有约束力，公司不得依据其进行岗位调整。

3. 法律法规的遵循

   • 《劳动合同法》相关规定：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，若公司希望调整员工的工作岗位或产线，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。
   • 特殊保护情形：对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者等特殊群体，公司不得随意调整其工作岗位或产线，除非符合法律法规的特别规定。

法律建议：

• 员工角度：若您对公司的岗位调整有异议，首先应查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。若认为公司的调整行为违反了合同或规章制度，或侵犯了您的合法权益，您可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 公司角度：若公司因生产需要调整员工的工作岗位或产线，应确保调整行为符合法律法规和合同约定，并与员工进行充分沟通，争取员工的理解和支持。若员工拒绝调整，公司应谨慎处理，避免引发劳动争议。

可能法律后果：

• 若公司未经员工同意擅自调整其工作岗位或产线，且违反了合同约定或法律法规，员工有权要求公司恢复原工作岗位或产线，并可能要求公司支付经济补偿或赔偿金。
• 若员工因公司调整工作岗位或产线而遭受损失，如工资减少、工作环境恶化等，员工有权要求公司承担相应的赔偿责任。