店长以个人名义招聘员工，可能涉及用工主体资格、劳动关系认定及法律责任承担等问题，需分情况处理，具体分析如下：

1. 若店长代表公司招聘，但未明确用工主体
   根据《劳动合同法》第二条，用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织等。若店长是公司员工，其招聘行为应视为职务行为，用工主体为公司。此时需注意：

   • 劳动关系认定：员工实际与公司建立劳动关系，公司需承担用工责任（如支付工资、缴纳社保等）。
     
   • 风险防范：建议公司通过书面文件（如授权委托书）明确店长招聘权限，避免员工误认用工主体为店长个人。
     
   • 争议处理：若员工以店长个人为被告主张权利，公司需举证证明店长行为系职务行为（如工作邮件、考勤记录等），否则可能承担连带责任。

2. 若店长以个人名义招聘，且用工主体为店长个人
   若店长非公司员工，或未获公司授权，以个人名义招聘员工，可能构成以下情形：

   • 非法用工：根据《劳动合同法》第九十三条，个人用工需符合《促进就业法》等规定，否则可能面临行政处罚（如罚款）。
     
   • 劳动关系认定：若员工实际为店长个人提供劳动（如家庭保姆、个人司机等），可能被认定为劳务关系，适用《民法典》合同编调整，而非劳动关系。此时店长需承担劳务报酬支付、人身损害赔偿等责任。
     
   • 风险防范：建议店长通过书面协议明确劳务内容、报酬及责任承担，避免被认定为事实劳动关系（如固定工作时间、考勤管理等）。

3. 若店长以个人名义招聘，但实际用工主体存疑
   实践中可能存在“名为个人招聘，实为公司用工”的情形（如店长为规避公司责任，以个人名义与员工签约）。此时需结合以下因素综合判断：

   • 实际用工管理：员工是否接受公司管理（如考勤、考核等）；
     
   • 工资支付主体：工资是否由公司账户或店长个人账户支付；
     
   • 工作场所与内容：员工是否在公司场所工作，工作内容是否为公司业务组成部分。
     若符合劳动关系特征，即使合同以店长个人名义签订，仍可能被认定为与公司建立劳动关系，公司需承担用工责任。

建议行动：

• 对员工：签订书面协议时明确用工主体（公司或个人），保留工作证据（如工资条、考勤记录等），以便维权；
  
• 对店长/公司：规范招聘流程，明确授权范围，避免个人行为与公司责任混同；
  
• 争议解决：若发生纠纷，可先协商或通过劳动仲裁/诉讼确认用工主体及责任承担。
  

如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性建议。