结论：公司辞退员工后是否发放年终奖，需根据劳动合同、公司规章制度、过往惯例及公平合理原则综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同或公司规章制度有明确约定
支持发放年终奖的情形：
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，且这些条件与员工是否在职无关，而是基于员工的工作业绩、表现等因素，那么只要员工满足了这些条件，即使被辞退，也有权获得年终奖。例如，合同中规定“员工年度绩效考核得分达到80分以上即可获得年终奖”，且未附加在职要求，那么被辞退但满足条件的员工仍可主张年终奖。
不支持发放年终奖的情形：
- 若劳动合同或规章制度中明确规定年终奖仅发放给在职员工，或者员工必须在某个特定日期（如年终奖发放日）之前仍在职才能享受年终奖，那么被辞退的员工通常无法获得年终奖。例如，规定“年终奖仅发放给当年12月31日在职的员工”，若员工在此日期前被辞退，则不符合发放条件。
二、无明确约定或规定时的处理
公司自主决定权：
- 在劳动合同和规章制度均未对年终奖作出明确规定的情况下，公司有权根据自身的经营状况、员工表现及市场情况等因素自主决定是否发放年终奖及发放的具体数额。但这一自主权并非绝对，仍需受到公平合理原则的约束。
司法实践中的考量因素：
- 法院在审理此类案件时，通常会综合考虑多种因素来判断员工是否应获得年终奖，包括但不限于公司的经营状况、员工的工作表现和贡献、辞退的原因及时间等。
- 如果员工在工作期间表现良好，为公司做出了重要贡献，且辞退并非因员工过错导致（如公司裁员、经营困难等），那么法院可能会根据公平合理的原则，判决公司支付一定比例的年终奖。
- 反之，如果员工因严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等自身过错原因被辞退，公司通常会以员工的不当行为不符合发放年终奖的条件为由拒绝发放，此时员工主张年终奖较难得到支持。
三、过往惯例与公平合理原则
- 过往惯例：如果用人单位以往有发放年终奖的惯例，即使合同或制度中没有明确规定，员工也有可能通过主张该惯例来要求获得年终奖。特别是当员工符合过往发放年终奖的一般标准时，这一主张更具合理性。
- 公平合理原则：在没有合同约定、制度规定和过往惯例的情况下，从公平合理的角度出发，如果员工已经完成了一定的工作任务并对单位有相应贡献，在被辞退时也有权主张获得一定比例的年终奖。这一原则旨在保护员工的合法权益，避免用人单位利用优势地位损害员工利益。
四、维权途径与建议
- 协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商沟通，寻求和解。在沟通过程中，可以明确表达自己的诉求和依据，争取用人单位的理解和支持。
- 劳动监察投诉：若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并维护员工的合法权益。
- 劳动仲裁申请：如果问题仍无法解决，员工可以向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，通过法律途径维护自己的权益。在申请仲裁时，需要提供充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、公司规章制度、工作表现证明等。
最后建议：为避免类似争议的发生，建议用人单位在劳动合同或规章制度中明确年终奖的发放条件及与在职状态的关系。同时，员工在离职前也应了解自己的权益和可能的维权途径，以便在必要时采取合适的行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。