核心结论：收到业绩不达标预警通知后，建议分三步处理：先核查通知合法性→再评估自身情况→最后针对性应对。以下展开说明：
一、核查预警通知的合法性（基础前提）
根据《劳动合同法》第17条，劳动合同中应明确约定工作内容、考核标准等条款。若公司未在合同中明确业绩考核标准，或未通过民主程序（如职工代表大会）制定考核制度并公示，则该预警通知可能缺乏法律依据。
操作建议：要求公司出具书面考核制度，重点核查：
- 制度是否经民主程序制定并公示；
- 考核标准是否具体、可量化（如“月销售额10万元”而非“业绩良好”）；
- 预警通知是否明确告知“不达标可能导致的后果”（如调岗、降薪、解除合同）。
二、评估自身业绩不达标的原因（关键分析）
需区分“主观过错”与“客观不可抗力”：
- 主观过错（如消极怠工、能力不足）：公司有权依据制度处理，但需符合法定程序（如培训、调岗后仍不达标才能解除合同）；
- 客观不可抗力（如市场环境突变、公司资源支持不足）：可主张免责或部分免责，需收集证据（如行业报告、公司资源分配记录）。
操作建议：
- 整理工作记录（如客户沟通记录、项目进度表），证明已尽力履行职责；
- 若因公司原因导致不达标（如未提供必要资源），可要求公司出具书面说明。
三、针对性应对策略（核心行动）
根据预警通知的“后果严重性”分情况处理：
若通知仅提示改进，无明确处罚：
- 主动与公司沟通，制定书面改进计划（明确目标、时间节点、资源支持）；
- 定期向公司汇报进展，保留沟通记录（避免后续被认定为“拒不改进”）。
若通知暗示可能调岗、降薪或解除合同：
- 调岗/降薪：需公司证明“原岗位无法继续履行”或“劳动者不能胜任工作”，且调岗需具有合理性（如关联岗位、薪资水平相当）；
- 解除合同：公司需证明“经培训或调岗后仍不达标”，且需提前30日书面通知或支付代通知金。
操作建议：
- 若公司行为违法，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（主张赔偿金、继续履行合同等）；
- 若希望保留工作，可提出“缩短考核周期”“调整考核指标”等妥协方案。
最后提醒：劳动争议处理需注重证据留存（如书面通知、沟通记录、工作成果等），建议及时整理相关材料。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。