单位在车间岗位取消的情况下，可以将职工调整到同工资水平的其他岗位，但需满足一定条件并履行相应程序。具体分析如下：

1. 劳动合同的约定
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（包括岗位调整）。若劳动合同中明确约定“单位可根据经营需要调整岗位”或类似条款，且调整后的岗位工资、劳动条件等未显著降低，则调整具有合法性基础。但需注意：

   • 条款需经双方平等协商后写入合同，而非单位单方面制定的格式条款；
     
   • 调整不得具有侮辱性或惩罚性（如将技术岗调至保洁岗）。

2. 客观情况重大变化的适用
   若岗位取消系因“客观情况发生重大变化”（如市场萎缩、技术革新导致车间撤销），根据《劳动合同法》第四十条第三项，单位可与劳动者协商变更岗位。若协商未果，单位需提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿金（N倍工资）。
   关键点：单位需证明岗位取消的客观性（如政府文件、财务报告等），而非主观裁员。

3. 同工同酬与合理性审查
   调整后的岗位需满足：

   • 工资水平相当：若原岗位工资包含绩效、补贴等，调整后综合收入不应明显减少；
     
   • 劳动条件无显著恶化：如工作时间、工作地点、劳动强度等需与原岗位基本相当；
     
   • 技能匹配性：新岗位应与劳动者原技能、学历、工作经验等具备合理性关联（如将机械工调至同级别设备维护岗）。

4. 程序合法性要求
   单位需履行以下程序以降低法律风险：

   • 协商优先：与劳动者书面沟通调整方案，保留协商记录；
     
   • 培训说明：若新岗位需要新技能，单位应提供必要培训；
     
   • 异议处理：允许劳动者对调整提出异议，单位需回应并记录处理过程。

风险提示：若单位未协商直接调岗，或调整后工资、条件明显降低，劳动者可主张单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除合同，并要求支付经济补偿金（N倍工资）。

建议行动：

1. 单位应完善劳动合同条款，明确岗位调整规则；
   
2. 调整前与劳动者充分沟通，保留书面同意记录；
   
3. 若协商不成，依法支付补偿后解除合同，避免违法解除风险。
   

如有具体案例细节（如合同条款、调整方案等），可进一步分析合规性。