核心结论：员工薪资待遇不同但罚款一样是否合理合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 从合法性角度分析
   根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位对员工进行罚款需满足两个前提：

   • 制度合法性：罚款制度必须通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且已向员工公示或告知。若制度未经合法程序制定，即使罚款金额相同，也可能因程序违法而被认定无效。
     
   • 合理性原则：罚款金额需与员工过错程度、损失大小匹配，且不得超过法定限额（如月工资的20%）。若薪资待遇高的员工与薪资低的员工因相同过错被罚相同金额，但高薪资员工未因此影响基本生活，而低薪资员工可能因罚款导致生活困难，此时罚款可能因违反“合理性”或“比例原则”被质疑。
     

2. 从公平性角度分析

   • 同工同酬原则：若员工岗位、工作内容、工作成果相同，但薪资待遇不同（如因性别、年龄等歧视性因素导致），此时相同罚款可能加剧不公平感，员工可主张薪资歧视并要求调整。
     
   • 过错与责任匹配：若薪资待遇差异基于员工能力、绩效等合理因素（如高薪资员工承担更高职责），但罚款未考虑职责差异（如低薪资员工因轻微过失被罚与高薪资员工相同金额），则可能构成“责任与收益不对等”，员工可要求调整罚款标准。
     

3. 实务建议

   • 对员工：
     
     • 核查公司罚款制度是否经民主程序制定并公示；
       
     • 对比自身与同事的岗位职责、过错程度，评估罚款是否合理；
       
     • 若认为不合法或不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
       
   • 对用人单位：
     
     • 制定罚款制度时明确“过错等级-罚款标准”对应关系，避免“一刀切”；
       
     • 考虑员工薪资水平，设置阶梯式罚款（如按工资比例扣罚）；
       
     • 定期审查制度合法性，避免因程序瑕疵导致处罚无效。
       

总结：薪资待遇不同但罚款相同是否合法，需结合制度程序、罚款合理性、岗位差异等因素综合判断。若您遇到此类情况，可进一步提供具体细节（如公司制度内容、罚款事由等），我将为您详细分析法律风险及应对方案。