结论：职工到期不续签获得补偿后，转签劳务派遣能否再转回职工身份，需分情况讨论，主要取决于原用人单位与劳务派遣单位之间的协议安排、用工实际需求以及劳动者本人意愿，但法律上并无绝对禁止性规定。具体分析如下：

1. 法律框架下的身份转换可能性

根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣是一种特殊的用工形式，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，被派遣至实际用工单位工作。若原用人单位（即用工单位）与劳务派遣单位协商一致，且劳动者同意，理论上可通过以下方式实现“转回”：

• 重新签订劳动合同：原用人单位与劳动者解除劳务派遣关系后，直接与劳动者签订劳动合同，建立直接劳动关系；
• 劳务派遣协议调整：若原用人单位与劳务派遣单位约定派遣期满后劳动者可优先转回，且劳动者同意，可通过协议履行实现转换。

关键点：身份转换需满足“三方合意”（原用人单位、劳务派遣单位、劳动者），且不得违反法律强制性规定（如劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位）。

2. 实务中的操作难点与风险

• 经济补偿的重复性：若职工到期不续签时已获得经济补偿（如N个月工资），后续转回时若再次解除劳动关系，可能需重新计算补偿（如工作年限合并计算或重新起算），易引发争议；
• 用工形式合法性：若原岗位不符合劳务派遣的“三性”要求（临时性、辅助性、替代性），强行通过派遣规避直接用工责任，可能被认定为“假派遣”，面临行政处罚或劳动者主张直接用工关系的风险；
• 劳动者权益保护：转回过程中需确保劳动者知情权、选择权不受侵害，例如不得以不转回为由威胁劳动者接受不利条件。

3. 建议操作步骤

若用人单位希望实现“转回”，可按以下流程操作以降低风险：

1. 评估岗位性质：确认目标岗位是否符合劳务派遣的法定条件，避免违法用工；
2. 协商一致：与劳务派遣单位、劳动者分别签订书面协议，明确转回条件、工作年限计算、补偿处理等条款；
3. 履行告知义务：向劳动者充分说明转回后的权利义务变化（如薪资、福利、岗位稳定性等），保留书面确认材料；
4. 合规解除派遣关系：若需先解除劳务派遣关系，应依法支付经济补偿（如有约定或法定情形），避免拖欠或克扣。

4. 劳动者注意事项

若您作为劳动者面临此类情况，需重点关注：

• 书面协议的完整性：确保转回条款明确写入合同，避免口头承诺；
• 工作年限的连续性：要求用人单位承认此前工作年限，以保障未来解除合同时的补偿权益；
• 拒绝强制转回：若用人单位以不转回为由威胁降薪、调岗或解除关系，可依法主张权利（如投诉、仲裁）。

总结：转签劳务派遣后能否转回职工身份，法律未禁止但需严格依法操作。建议用人单位与劳动者在转换前充分沟通、明确协议条款，并咨询专业律师对具体方案进行合规性审查，以避免后续纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。