您好，关于您提出的“什么情况可以安排员工待岗”的问题，这是一个涉及劳动法规定和用人单位与劳动者权益的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：

首先，我们需要明确的是，用人单位安排员工待岗并非随意为之，而是需要基于一定的法定条件和程序。根据相关法律法规，以下是一些常见且合法的安排员工待岗的情形：

1. 用人单位停工、停产：

   • 当用人单位因业务停滞、资金困难、受疫情影响或其他不可抗力因素导致停工、停产时，可以安排员工待岗。这种情况下，待岗是用人单位经营困难时的暂时性用工措施。
   • 在第一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，则支付给员工的劳动报酬不低于当地的最低工资标准；若员工没有提供正常劳动，用人单位可以按国家有关规定办理，通常按最低工资标准的一定比例（如80%）支付基本生活费。

2. 员工身体状况不适合原岗位工作：

   • 如果员工因突发疾病或长期健康问题导致身体状况不适合继续从事原岗位工作，且用人单位暂时没有合适的低劳动强度岗位进行安置，此时可以与员工协商安排待岗。
   • 但需注意，法律并未赋予用人单位强制要求员工待岗的权利。如果员工认为自己能够上班并执意不肯请病假，且用人单位无证据证明其身体条件不适合继续工作，则用人单位无权强制要求员工待岗。在这种情况下，可以考虑安排员工进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果决定是否同意其复工。

3. 特殊传染病情况：

   • 如果员工罹患的是传染病，且根据《传染病防治法》的规定需要采取隔离措施，那么用人单位安排员工待岗就有了事实和法律基础。
   • 在这种情况下，用人单位应依法支付员工待岗期间的工资或基本生活费，并为其缴纳社会保险。

待岗期间的注意事项：

• 工资支付：如前所述，待岗期间用人单位应依法支付员工工资或基本生活费，并确保不低于当地最低工资标准的一定比例。
• 社会保险缴纳：待岗期间，双方劳动关系并未解除，用人单位仍应为员工缴纳社会保险。
• 待岗期限与复工：虽然法律对于待岗的期限未作明确规定，但待岗实质上是对员工工作岗位和工资待遇的变更。因此，变更劳动合同内容需要用人单位与员工协商一致。如果用人单位已经恢复了生产经营，应该即时通知员工回到原岗位工作，恢复其工资待遇。

用人单位的责任：

• 对于待岗的事由和待岗的时限，用人单位应承担举证责任。如果用人单位仅提供内部财务报告或内部审计报告等单方证据，不能视为完成了经营困难的举证责任。
• 用人单位不得以经营困难之名行“长期待岗”之实，变相降低员工工资待遇或迫使员工主动离职以规避支付解除劳动合同经济补偿金。

综上所述，安排员工待岗需要基于法定条件和程序，并确保员工的合法权益不受侵害。如果您作为用人单位或员工对此有进一步疑问或需要具体操作指导，请随时咨询专业法律人士或劳动部门。