您好，关于“什么情况可以待岗”的问题，这通常涉及到用人单位与劳动者之间的劳动关系以及劳动合同的履行情况。以下是我为您详细梳理的关于待岗的合法情形及相关法律依据：

一、待岗的合法情形

1. 非因劳动者原因停工、停产：

   • 当用人单位因市场原因、经营策略调整或其他非劳动者个人原因导致停工、停产时，可以安排劳动者待岗。这种情况下，待岗是暂时的，且用人单位需要支付相应的待岗工资或基本生活费。

2. 不可抗力导致的停工：

   • 如自然灾害、疫情等不可抗力因素导致用人单位无法正常运营，也可以安排劳动者待岗。同样，用人单位需要保障劳动者的基本生活需求。

3. 双方协商一致：

   • 用人单位与劳动者可以就待岗事宜进行协商，并达成一致意见。这种情况下，待岗的具体安排（如待岗期限、工资待遇等）应明确写入待岗协议中。

二、待岗的法律依据

• 《劳动合同法》：该法规定了用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。虽然未直接提及待岗，但为待岗的合法性提供了基础框架，即任何变更劳动合同的行为（包括待岗）都应基于双方协商一致。

• 《工资支付暂行规定》：该规定明确指出，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

三、待岗的注意事项

1. 合法性审查：

   • 用人单位在安排劳动者待岗前，应确保待岗事由的合法性，如是否存在停工停产情形、是否已与劳动者协商一致等。

2. 工资待遇保障：

   • 待岗期间，用人单位应依法支付待岗工资或基本生活费，以保障劳动者的基本生活需求。

3. 协商与沟通：

   • 用人单位应与劳动者就待岗事宜进行充分沟通，确保双方对待岗安排有清晰的认识和共识。

四、案例分析

以您提供的案例为例，某建工公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因劳动者自身原因需要待岗的情形，亦未与劳动者就待岗安排达成一致，因此被法院认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件，判决公司向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。这充分说明了待岗安排的合法性和协商一致的重要性。

综上所述，待岗的合法情形主要包括非因劳动者原因停工停产、不可抗力导致的停工以及双方协商一致等。用人单位在安排劳动者待岗时，应确保待岗事由的合法性，并依法支付待岗工资或基本生活费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询。