在以下情况下，用人单位可以安排员工“岗下”（通常理解为调整工作岗位或待岗）：

1. 双方协商一致：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
   • 分析：如果用人单位与员工就调整工作岗位或待岗达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种安排是合法的。这种情况下，双方应明确待岗期间的工资待遇、工作安排等事项，以避免后续纠纷。

2. 员工不能胜任工作：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位有权调整员工的工作岗位。
   • 分析：如果员工因技能、能力等原因无法胜任当前工作，用人单位在提供培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任的，用人单位可以依法解除劳动合同。但在解除前，调整工作岗位是一个合理的过渡措施。不过，直接安排待岗可能需谨慎，应确保待岗安排与不能胜任工作的情形相关联，并符合相关法律法规的规定。

3. 医疗期满后不能从事原工作：

   • 法律依据：同样根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 分析：在医疗期满后，如果员工无法从事原工作，用人单位可以安排其从事其他工作。如果员工也无法从事其他工作，用人单位在依法解除劳动合同前，可能会考虑安排待岗，但同样需要谨慎处理，确保符合法律法规的规定。

4. 客观情况发生重大变化：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 分析：在客观情况发生重大变化（如企业搬迁、业务转型等）导致原劳动合同无法履行时，用人单位应与员工协商变更劳动合同内容。如果协商不成，用人单位可以依法解除劳动合同。在协商过程中，用人单位可能会提出调整工作岗位或待岗的方案，但同样需要确保方案的合法性和合理性。

5. 用人单位停工停产：

   • 特殊情况：在用人单位因经营困难、市场变化等原因需要停工停产时，可能会安排员工待岗。
   • 分析：这种情况下，待岗安排通常与用人单位的经营状况相关。用人单位应确保待岗期间的工资待遇符合法律法规的规定（如不低于最低工资标准），并与员工进行充分沟通，说明待岗的原因、期限和待遇等事项。

法律建议：

• 合法合规：用人单位在安排员工待岗时，应确保符合相关法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。
• 充分沟通：用人单位应与员工进行充分沟通，说明待岗的原因、期限和待遇等事项，以维护良好的劳动关系。
• 书面协议：如果可能的话，用人单位应与员工签订书面协议，明确待岗期间的各项安排和待遇，以避免后续纠纷。

可能后果：

• 如果用人单位未经合法程序擅自安排员工待岗，可能面临劳动争议和法律纠纷，甚至需要支付经济补偿或赔偿金。
• 员工在待岗期间也应遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，否则可能面临相应的纪律处分。

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