结论：对于没请假直接不来上班的员工，工资的计算方式需根据具体情况来确定，以避免违法。以下是一些具体的情况分析和建议：

1. 员工无故旷工：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工应当遵守用人单位的规章制度，包括请假制度。如果员工无故旷工，用人单位有权根据规章制度进行处理，包括扣减工资。
   • 工资计算：在员工无故旷工的情况下，用人单位可以按照规章制度中规定的旷工扣减工资的标准进行计算。但需要注意的是，扣减工资的比例和金额应当合理，不能违反法律法规的强制性规定，如不能低于当地最低工资标准。
   • 建议：用人单位应事先在规章制度中明确旷工的扣减工资标准，并确保该标准合法合理。同时，在处理旷工员工时，应保留好相关证据，如考勤记录、旷工通知等，以备不时之需。

2. 员工因特殊原因未请假：

   • 法律背景：如果员工因特殊原因（如突发疾病、意外事件等）未能及时请假，用人单位应给予一定的理解和宽容。
   • 工资计算：在这种情况下，用人单位不应直接扣减员工工资。相反，应要求员工提供相关证明（如医疗证明、事故报告等），并根据实际情况进行工资发放。如果员工能够证明其未请假是出于不可抗力的原因，用人单位应全额发放工资。
   • 建议：用人单位应建立灵活的请假制度，允许员工在特殊情况下事后补假或提供证明。同时，加强与员工的沟通，了解员工的实际情况，避免不必要的纠纷。

3. 用人单位未制定明确规章制度：

   • 法律背景：如果用人单位没有制定明确的规章制度关于旷工和工资扣减的规定，那么在处理员工未请假直接不来上班的情况时，可能会面临法律风险。
   • 工资计算：在这种情况下，用人单位不能随意扣减员工工资。如果扣减工资，可能会被视为违法行为，需要承担相应的法律责任。
   • 建议：用人单位应尽快制定和完善规章制度，明确旷工和工资扣减的标准和程序。同时，加强员工培训，确保员工了解并遵守规章制度。

额外建议：

• 加强沟通：用人单位应加强与员工的沟通，及时了解员工的请假情况和原因，避免因为信息不对称而导致的纠纷。
• 保留证据：在处理员工未请假直接不来上班的情况时，用人单位应保留好相关证据，如考勤记录、旷工通知、员工回复等，以备在发生纠纷时作为证据使用。
• 合法合规：无论采取何种处理方式，用人单位都应确保合法合规，避免违反法律法规的强制性规定。

如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。