结论：新单位在劳动者前单位无法开具离职证明的情况下，仍然可以与劳动者建立劳动关系，但可能面临一定的法律风险和操作上的复杂性。以下从不同角度进行详细分析：

一、法律层面

1. 劳动关系的建立：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动关系的建立并不完全依赖于离职证明，而是基于实际的用工行为。
   • 离职证明主要是证明劳动者与前单位已经解除或终止劳动关系，但它不是建立新劳动关系的必要条件。

2. 新单位的法律风险：

   • 如果新单位在未核实劳动者与前单位劳动关系状态的情况下就与其建立劳动关系，可能会面临劳动者与前单位存在未了结的劳动关系纠纷，如工资支付、社会保险缴纳等问题，从而给新单位带来不必要的法律风险。
   • 新单位可以要求劳动者提供其他证明材料，如与前单位的解除劳动合同协议、社保缴纳记录等，以辅助证明其与前单位已无劳动关系。

二、实际操作层面

1. 新单位的应对措施：

   • 新单位在招聘劳动者时，可以要求劳动者签署声明，承诺其与前单位已无劳动关系，并愿意承担由此产生的一切法律责任。
   • 新单位还可以与劳动者约定试用期，在试用期内进一步核实劳动者的劳动关系状态，以降低法律风险。

2. 劳动者的义务：

   • 劳动者有义务如实告知新单位其与前单位的劳动关系状态，并提供必要的证明材料。
   • 如果劳动者故意隐瞒或提供虚假信息，导致新单位遭受损失的，劳动者应承担相应的赔偿责任。

三、特殊情况处理

• 如果劳动者因前单位的原因确实无法获得离职证明，新单位在核实劳动者与前单位已无劳动关系的其他证明材料后，可以与其建立劳动关系。但新单位应保留好相关证据，以备不时之需。
• 在某些特殊行业或岗位，如涉及国家秘密、商业秘密等，新单位可能对劳动者的背景调查更为严格。在这种情况下，离职证明可能成为必要的入职条件之一。但即便如此，如果劳动者确实无法提供离职证明，新单位也应根据实际情况进行灵活处理，而不是一概拒绝。

建议：对于新单位而言，在招聘劳动者时，应尽可能要求劳动者提供离职证明或其他证明材料，以降低法律风险。如果劳动者确实无法提供离职证明，新单位应通过其他途径核实劳动者的劳动关系状态，并在劳动合同中明确相关条款，以保障自身的合法权益。同时，劳动者也应如实告知新单位其与前单位的劳动关系状态，避免给新单位带来不必要的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。