关于公司合理调岗工作地点的法律依据，这主要涉及到《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定。以下是对这些法律依据的详细解读：
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
规定内容：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
解读：
协商一致原则：这意味着，如果公司想要调整员工的工作地点，必须首先与员工进行协商，并达成一致意见。不能单方面强制调岗，否则可能构成违法。
书面形式：变更劳动合同的内容，包括工作地点的调整，应当采用书面形式进行确认。这有助于保护双方的权益，避免后续产生争议。
二、《中华人民共和国就业促进法》第八条
规定内容：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。用人单位可以根据其经营状况、用人需求，在保障劳动者合法权益及与劳动者协商的基础上，依法合理调整劳动者工作岗位。
解读：
用工自主权：用人单位在法律框架内享有自主用人的权利，这包括根据经营状况和用人需求调整劳动者的工作岗位和工作地点。
保障劳动者权益：虽然用人单位有权调整工作岗位和工作地点，但必须保障劳动者的合法权益。这包括但不限于劳动报酬、工作条件、通勤时间等。
合理调整：调岗必须具有合法性、必要性以及合理性。如果调岗导致劳动者通勤时间、生活成本等大幅增加，且用人单位不与劳动者协商达成一致意见，那么这种调岗可能构成权利滥用。
三、合理调岗的实务考量因素
在实务中，判断调岗是否合理，通常还会考虑以下因素：
是否基于用人单位生产经营需要：调岗应当是为了满足用人单位的正常生产经营需求，而非出于其他不合理目的。
是否属于对劳动合同约定的较大变更：如果调岗对劳动合同的约定产生了较大变更，如工作地点从城市的一端调整到另一端，那么这种变更需要更加谨慎地处理。
是否对劳动者有歧视性、侮辱性：调岗不应当对劳动者产生歧视性或侮辱性的影响，否则可能构成违法。
是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响：调岗后，劳动者的劳动报酬和其他劳动条件应当保持相对稳定，或者至少不会产生较大不利影响。
劳动者是否能够胜任调整的岗位：调岗后，劳动者应当能够胜任新的工作岗位，否则可能构成用人单位的过错。
工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施：如果调岗导致劳动者的通勤时间大幅增加，用人单位应当考虑提供必要的协助或补偿措施，如提供交通补贴、调整工作时间等。
四、案例分析
以您提供的案例为例，房产公司想要调整崔某的工作地点和岗位，但崔某认为这增加了她的通勤时间和工作量，且没有相应提升待遇。法院在审理时，综合考虑了崔某的自身情况、调岗的必要性以及合理性等因素，最终判决房产公司应向崔某支付经济补偿金。这体现了法律对劳动者权益的保护，以及对用人单位调岗行为的严格审查。
五、建议
对于用人单位：在调岗前，应当与劳动者进行充分协商，并尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整。如果未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。
对于劳动者：在遇到不合理调岗时，可以要求与用人单位进行协商，或者通过法律途径维护自己的权益。同时，也应理解用人单位的发展需求，在发生调整时积极与用人单位开展协商。
综上所述，公司合理调岗工作地点的法律依据主要涉及到《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定。在实务中，判断调岗是否合理需要综合考虑多种因素，并确保劳动者的权益得到充分保障。