结论：病假未提供手续是否可以按旷工处理，不能一概而论，需结合具体情况及单位规章制度进行综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、不能认定为旷工的情形
客观原因无法及时提供证明：
- 若员工因突发疾病（如紧急就医、病情严重等）确实需要休假，且由于特殊情况无法及时开具病假证明，但已在合理时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明，单位不应将其认定为旷工。例如，员工突发急性阑尾炎，紧急送医后无法立即开具病假证明，但在病情稳定后及时补交，单位应予以理解。
已履行告知义务：
- 员工虽未及时提供病假证明，但已通过合理方式（如电话、微信等）向领导或相关负责人告知了生病需要请假的情况，且单位已知晓并未提出异议。此时，即使员工稍后补交病假证明，也不应被认定为旷工。比如，员工通过电话向直属领导请假，领导表示理解并同意，后续员工补交证明，单位不应按旷工处理。
单位制度未明确规定：
- 若用人单位的规章制度中未明确规定员工请病假必须提供证明，或未规定不提供证明按旷工处理，则单位不能随意将员工无证明的病假认定为旷工。例如，公司规章制度中仅提及员工可请病假，但未对证明材料作出具体要求，单位不得擅自以未提供证明为由按旷工处理。
二、可以认定为旷工的情形
无正当理由不提供证明：
- 员工声称生病请假，但在单位多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由。此时，单位有权按照旷工处理。比如，员工以生病为由请假，但拒绝提供任何医疗证明，且无法说明原因，单位可依法认定其为旷工。
违反单位明确制度：
- 用人单位的规章制度已经明确规定，员工请病假必须在规定时间内提供有效的病假证明，否则按旷工处理。该规章制度需经过合法程序制定并向员工公示或告知。若员工知晓该制度却故意不遵守，未提供病假证明，单位可依法认定其为旷工。例如，公司规章制度明确规定请病假需在休假前提交医院开具的病假证明，员工未提交且未说明原因，单位可按旷工处理。
三、法律建议与风险提示
对员工的建议：
- 及时沟通：生病时，尽量第一时间与单位沟通，说明情况并了解请假流程。
- 保留证据：妥善保留病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料，以备不时之需。
- 遵守制度：了解并遵守公司的病假制度，按要求履行请假手续。
对单位的建议：
- 完善制度：制定明确、合理的病假制度，明确请假流程、证明材料要求及未提供证明的处理方式。
- 公示告知：确保规章制度经过合法程序制定，并向员工公示或告知，确保员工知晓。
- 合理调查：在处理员工未提供病假证明的情况时，建立合理的调查和沟通机制，避免误判。
总结：病假未提供手续是否可以按旷工处理，需根据具体情况及单位规章制度进行判断。为避免不必要的纠纷，建议员工在生病时及时按公司规定请假，并提供相应的证明材料；同时，用人单位也应完善相关规章制度，确保管理的规范性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。