事业单位的工作人员是可以确认劳动关系的，但具体情形需结合人员编制、用工形式及法律适用等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、主体资格与用工形式

1. 编制内人员：
   事业单位编制内人员通常受《事业单位人事管理条例》调整，与单位形成人事关系。但若其用工形式符合劳动关系特征（如签订劳动合同、接受单位管理、从事有报酬劳动等），仍可能被认定为劳动关系。例如，某公立医院编制内护士，虽受人事制度约束，但若同时签订劳动合同并接受医院考勤管理，则可能构成劳动关系。

2. 非编制人员：
   非编制人员（如临时工、合同工）与事业单位的用工关系更倾向认定为劳动关系。根据《劳动合同法》第九十六条，事业单位与非编制人员订立、履行劳动合同的，未作特殊规定的，依照《劳动合同法》执行。例如，某高校招聘的实验室助理（无编制）若签订劳动合同并接受学校管理，则直接适用劳动关系认定规则。

二、劳动关系认定的核心标准

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系认定需满足以下条件：

1. 主体资格合法：
   事业单位需依法设立并登记，劳动者需年满16周岁且未达退休年龄。例如，某公立学校招聘的保洁员（55岁）若符合年龄要求且未退休，则主体资格合法。

2. 用工事实存在：

   • 工作内容：劳动者从事单位安排的有报酬劳动，如教师授课、医生诊疗等。
     
   • 管理从属：接受单位考勤、考核等制度约束，如科研人员需按项目进度提交报告。
     
   • 经济依附：劳动报酬由单位定期支付，如按月发放工资或课时费。

3. 规章制度适用：
   劳动者需遵守单位劳动纪律，如考勤制度、奖惩规定等。例如，某医院护士需遵守排班制度并接受绩效考评，体现劳动关系特征。

三、证据收集与争议处理

1. 关键证据类型：

   • 书面证据：劳动合同、聘用合同、工作证、考勤记录、工资流水、社保缴纳记录等。
     
   • 视听资料：工作邮件、微信聊天记录、工作现场照片或视频。
     
   • 证人证言：同事的证言可辅助证明劳动关系，但需结合其他证据使用。

2. 争议处理路径：

   • 非编制人员：主张工资、加班费等劳动权益时，适用劳动争议仲裁或诉讼。
     
   • 编制内人员：因辞退、考核等问题产生争议时，适用人事争议仲裁或诉讼。但部分地区允许非编制人员选择劳动仲裁途径。

四、特殊情形与风险提示

1. 双重属性岗位：
   部分岗位兼具行政管理与劳务服务特征（如高校后勤人员），需结合具体职责判断。例如，后勤集团员工若主要从事保洁、维修等服务性工作，更易被认定为劳动关系。

2. 证据缺失风险：
   若未签订劳动合同，需通过工资转账记录、门禁权限、工作证等证据形成完整链条。例如，某校临时工无书面合同，但通过工资流水备注“代发工资”和门禁记录成功维权。

五、法律建议

1. 劳动者：

   • 保留与单位的书面合同、工资记录等证据，避免口头约定。
     
   • 发生争议时，及时向劳动仲裁机构申请仲裁，或向法院提起诉讼。

2. 事业单位：

   • 规范用工管理，明确编制内外人员的权利义务。
     
   • 为非编制人员缴纳社保，降低法律风险。

总结：事业单位工作人员的劳动关系认定需结合编制、用工形式及法律适用综合判断。若您或您身边的人遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业法律建议。