结论：公司能否以业绩未达标为由调岗，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同有明确约定的情况

如果劳动合同中明确约定了“业绩未达标时，公司有权调整员工岗位”的条款，并且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平等情形，那么公司是有权根据劳动合同的约定对员工进行调岗的。但即便如此，公司在调岗时也应遵循合理性原则，比如调岗后的岗位应与员工的能力、经验相匹配，不应存在侮辱性、惩罚性等不合理情形。

二、劳动合同无明确约定的情况

如果劳动合同中没有明确约定业绩未达标可以调岗，那么公司单方面以业绩未达标为由调岗就可能缺乏法律依据。此时，公司若想调岗，需要与员工进行协商，并达成一致意见。如果员工不同意调岗，公司不能强行调岗，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并可以要求公司继续履行原劳动合同或者支付经济补偿金等。

三、调岗的合理性判断

无论劳动合同是否有明确约定，公司在调岗时都需要考虑调岗的合理性。合理性判断通常包括以下几个方面：

1. 调岗的必要性：即公司是否确实因为业绩未达标等合理原因需要调岗，而不是出于其他不合理目的，如排挤员工、降低工资等。
2. 调岗的关联性：调岗后的岗位应与原岗位有一定的关联性，比如工作内容、技能要求等方面应相似或相关，以便员工能够适应新岗位。
3. 调岗的薪酬待遇：调岗后的薪酬待遇应与原岗位相当或合理，不应存在大幅降低薪酬等不合理情形。
4. 调岗的程序合法性：公司在调岗时应遵循法定程序，如提前通知员工、与员工协商等，确保调岗程序的合法性和正当性。

四、法律后果

如果公司违法调岗，员工有权拒绝并可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 与公司协商：员工可以与公司进行协商，要求公司恢复原岗位或者给予合理的补偿。
2. 向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法调岗行为，要求劳动监察部门进行调查处理。
3. 申请劳动仲裁：如果协商和投诉无果，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求裁决公司恢复原岗位或者支付经济补偿金等。

建议：作为员工，在面对公司以业绩未达标为由调岗时，应首先查看劳动合同中是否有相关约定，并评估调岗的合理性。如果认为公司的调岗行为违法或不合理，可以与公司进行协商或者寻求法律援助。作为公司，在调岗时应遵循合法性和合理性原则，确保调岗行为的合法性和正当性，避免引发劳动纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。