结论：事业单位多年没上班且没有解除劳动关系的情况下，一般仍属于单位职工，但具体情况需结合单位规章制度、实际管理情况以及相关法律法规来综合判断。

分析说明：

1. 劳动关系存续的判断：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的存续通常以劳动合同的签订、履行以及是否存在解除或终止的情形为依据。若事业单位与职工之间未签订解除劳动合同的协议，且职工也未主动提出辞职或被单位依法辞退，那么从法律层面讲，劳动关系仍然存续。
   • 即便职工多年未上班，这并不直接导致劳动关系的自动解除。单位若要解除劳动关系，需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。

2. 单位规章制度的影响：

   • 事业单位通常会有自己的规章制度，其中可能包含对职工旷工、长期不上班等行为的处理规定。如果规章制度中明确规定了长期不上班将视为自动离职或解除劳动关系，且该规章制度已经职工代表大会或全体职工讨论通过，并向职工公示或告知，那么单位可能依据此规定解除劳动关系。
   • 但若规章制度中未明确规定或规定不明确，或者单位未按照规章制度执行，那么单位不能仅凭职工多年未上班就单方面解除劳动关系。

3. 实际管理情况：

   • 除了法律和规章制度外，实际管理情况也是判断劳动关系是否存续的重要因素。如果单位长期未对职工进行管理、未发放工资或福利，且职工也未提出异议或主张权利，这可能表明双方对劳动关系的存续存在默示的共识（但这种情况较为复杂，需具体分析）。
   • 然而，在大多数情况下，即使职工多年未上班，只要单位未明确表示解除劳动关系，且职工也未主动提出辞职，那么劳动关系仍然被视为存续。

4. 法律后果与建议：

   • 如果职工多年未上班且劳动关系仍然存续，单位可能面临支付工资、缴纳社会保险等法律义务。同时，职工也有权要求单位提供劳动条件、支付劳动报酬等。
   • 对于职工而言，如果希望继续保留与单位的劳动关系，建议主动与单位沟通，了解单位的态度和意图，并协商解决长期不上班的问题。如果单位有意解除劳动关系，职工应了解自己的权益和可能的法律后果，并考虑是否接受单位的解除条件或寻求法律援助。
   • 对于单位而言，如果希望解除与长期不上班职工的劳动关系，应遵循法定程序和单位规章制度，确保解除行为的合法性和有效性。同时，单位也应考虑与职工进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。

进一步行动建议：

• 如果您是事业单位的职工且多年未上班，建议您尽快与单位沟通，了解您的劳动关系状态以及单位的态度和意图。
• 如果您是事业单位的管理人员或人力资源部门负责人，且面临与长期不上班职工解除劳动关系的问题，建议您咨询专业律师或法律顾问，以确保解除行为的合法性和有效性。

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