将教师工资拿来做绩效考核是否合法，需分情况讨论：

1. 若绩效考核制度合法合规且合理：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，在合法合规的前提下，学校作为用人单位，有权制定绩效考核制度，并将教师工资的一部分与绩效考核结果挂钩。
   • 合理性要求：绩效考核制度应当合理、公正、透明，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，绩效考核标准应当明确、具体，且不得歧视任何教师；绩效考核结果应当客观、公正，且能够真实反映教师的工作表现。
   • 合法操作：如果学校制定的绩效考核制度符合上述要求，且教师对此表示同意或未提出异议，那么将教师工资的一部分用于绩效考核是合法的。

2. 若绩效考核制度存在违法违规或不合理之处：

   • 违法违规情形：如果绩效考核制度违反了法律法规的强制性规定，如歧视性条款、侵犯教师合法权益的条款等，那么该制度是无效的，将教师工资用于此类绩效考核也是违法的。
   • 不合理情形：即使绩效考核制度在形式上合法，但如果其实质上不合理，如考核标准模糊、考核结果主观臆断等，也可能引发争议。在这种情况下，教师有权对绩效考核结果提出异议，并要求学校重新进行考核或调整工资分配方式。
   • 法律后果：如果学校坚持将教师工资用于违法违规或不合理绩效考核，教师可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或向人民法院提起诉讼。

建议与提醒：

• 学校方面：在制定绩效考核制度时，应确保制度的合法合规性和合理性，充分听取教师的意见和建议，确保制度的公正性和透明度。同时，应加强对绩效考核过程的监督和管理，确保考核结果的客观性和公正性。
• 教师方面：如果对学校的绩效考核制度有异议或认为自己的合法权益受到侵犯，应及时与学校沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。

总结：将教师工资拿来做绩效考核是否合法，取决于绩效考核制度的合法合规性和合理性。如果制度合法合规且合理，那么这种做法是合法的；如果制度存在违法违规或不合理之处，那么这种做法是违法的。因此，学校在制定绩效考核制度时应谨慎行事，确保制度的合法性和合理性；教师在面对不合理的绩效考核制度时也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。