绩效的钱是否应该算在工资原本上，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及绩效工资的性质。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资是工资的一部分，或者明确规定了绩效工资的计算方式和发放条件，那么绩效工资就应当被视为工资的一部分，按照约定进行计算和发放。
   • 例子：假设劳动合同中规定，员工的月工资由基本工资和绩效工资两部分组成，其中绩效工资占月工资的20%，根据员工的工作表现进行发放。在这种情况下，绩效工资显然是工资的一部分。

2. 劳动合同或公司规章制度无明确约定，但绩效工资具有常规性、稳定性：

   • 即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定绩效工资是工资的一部分，但如果绩效工资是员工常规收入的一部分，且发放具有稳定性（如每月或每季度固定发放），那么在实际操作中，绩效工资也往往被视为工资的一部分。
   • 法律背景：根据《关于工资总额组成的规定》等相关法律法规，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等六个部分组成。虽然绩效工资并未直接列举在内，但如果其具有常规性、稳定性，且与员工的工作表现直接相关，那么在实际操作中，往往会被纳入工资总额的范畴。

3. 绩效工资具有一次性、奖励性：

   • 如果绩效工资是作为一种一次性的奖励或激励措施发放的，且发放条件较为特殊（如完成特定项目、达到特定业绩目标等），那么绩效工资可能不被视为工资的一部分，而是作为一种额外的奖励或激励。
   • 例子：假设公司为了鼓励员工完成某个重要项目，承诺在项目完成后给予员工一笔额外的绩效奖励。在这种情况下，这笔绩效奖励就不属于工资的一部分，而是作为一种额外的奖励。

法律建议：

• 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和绩效工资的部分，确保自己的权益得到保障。如果合同中没有明确规定绩效工资的性质和发放条件，可以向公司人力资源部门或相关负责人进行咨询和确认。
• 对于公司而言，在制定公司规章制度和劳动合同模板时，应明确规定绩效工资的性质、计算方式和发放条件，以避免因理解不一致而引发的劳动纠纷。同时，公司应确保绩效工资的发放公平、公正、透明，以维护员工的积极性和公司的稳定发展。

可能后果：

• 如果公司未按照劳动合同或公司规章制度的规定发放绩效工资，员工有权向公司提出异议，并要求公司按照约定进行发放。如果公司拒绝发放或未给予合理答复，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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