饭店与员工签订劳务合同的合法性取决于双方实际的关系性质。以下是对此问题的详细分析：
若双方构成劳务关系，则签订劳务合同合法：
- 非全日制用工以外的临时性、季节性用工：例如，饭店在节假日期间因业务量增加而聘请的短期工作人员，这类用工形式工作时间灵活，不建立长期稳定的劳动关系，因此签订劳务合同是合法的。
- 已享受养老保险待遇或领取退休金的人员：根据相关法律规定，这类人员与用人单位发生用工争议时，按劳务关系处理。因此，饭店与这类人员签订劳务合同也是合法的。
- 兼职人员：已有全职工作，利用业余时间到饭店兼职的员工，因其与原单位存在劳动关系，故与饭店只能建立劳务关系，签订劳务合同同样合法。
若双方实际上构成劳动关系，却以劳务合同形式规避法定义务，则是不合法的：
- 劳动关系的判断依据：主要包括从属性和劳动是公司业务的组成部分。员工需遵守饭店的规章制度，接受饭店的管理和监督，且其收入是主要生活来源，这体现了人格从属性和经济从属性。同时，员工的工作内容直接服务于饭店的主营业务，如厨师烹饪、服务员服务等。
- 违法后果：在劳动关系下，若错误地签订了劳务合同，员工有权通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自己的合法权益，要求确认劳动关系，并主张相应的劳动权益，如未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金、社会保险待遇等。饭店则可能面临法律处罚和声誉损失。
建议与注意事项：
- 明确关系性质：饭店在与员工签订合同前，应明确双方的实际关系性质。若构成劳动关系，则应依法签订劳动合同，并履行用人单位的法定义务，如社保缴纳、加班费支付等。
- 合同内容合法合规：无论签订劳动合同还是劳务合同，合同内容都应合法合规，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。例如，合同中约定的工作时间不得超过法定工作时间限制，不得包含免除饭店对劳动者伤亡事故责任的条款等。
- 加强法律意识：饭店在日常管理中应加强法律意识，规范用工行为，以构建和谐的劳动关系环境。这有助于减少法律纠纷和损害员工权益的风险。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
- 根据相关法律规定，已享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生用工争议时，按劳务关系处理。
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