送餐员与雇佣方是否存在劳动关系，需根据双方之间的合同类型、用工形式、管理程度及实际工作情况等多个因素综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

一、可能构成劳动关系的情况

1. 全职送餐员

   • 劳动合同签订：若送餐员与公司签订了正式的劳动合同，并依据公司要求完成配送任务，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，因此双方构成正式的劳动关系。
   • 劳动管理特征：全职送餐员需遵守公司制定的严格工作制度，如固定上下班时间、打卡制度等，且工作期间需按公司指令和安排完成任务，这体现了劳动关系中的管理和支配权。
   • 经济从属性：全职送餐员的收入主要来源于公司支付的劳动报酬，报酬计算方式相对固定，且公司会对送餐员的工作进行考核，根据结果发放工资。
   • 劳动保障和福利：公司为全职送餐员提供全面的劳动保障，如缴纳社会保险、提供劳动保护用品等，并享受带薪年假、病假等福利待遇。

2. 兼职送餐员（签订劳动合同）

   • 劳动合同存在：如果兼职送餐员与公司签订了劳动合同，并且公司已开始用工，那么双方之间存在劳动关系，享有与全职员工相似的劳动权益。
   • 非全日制工作的特殊性：即便兼职送餐员从事的是非全日制工作，只要签订了劳动合同，无论书面还是口头（依据《劳动合同法》第六十八条），均可认定为存在劳动关系。

二、可能不构成劳动关系的情况

1. 劳务关系或承揽关系

   • 劳务关系：若送餐员与平台或公司之间的关系较为松散，送餐员可自由选择是否接受任务，且公司仅根据完成的任务量支付报酬，不存在严格的管理和支配关系，则更符合劳务关系特征。
   • 承揽关系：送餐员以自己的技能和设备独立完成送餐工作，对工作过程和结果具有自主性和控制权，公司主要关注任务完成情况，不干涉具体工作方式，这种情况可能被认定为承揽关系。

2. 新型合作模式

   • 合作经营模式：在某些情况下，送餐员可能与平台形成合作经营模式，共同推广业务、分享收益，双方关系更侧重于合作和互利共赢，不符合传统劳动关系中的管理与被管理关系。

3. 劳务派遣

   • 劳务派遣关系：如果送餐员是通过劳务派遣的方式为公司提供服务的，那么他们与劳务派遣公司之间存在劳动关系，而与实际的用工单位不构成直接的劳动关系，这需依据《劳动合同法》第五十七条关于劳务派遣的规定进行判断。

三、认定标准与参考凭证

在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题时，应综合考量以下因素：

• 用人单位网络平台的运营形式；
• 劳动者从业状况；
• 网络平台对劳动者的管理程度；
• 劳动者收入分配方式；
• 劳动者是否独立承担经营风险。

同时，在没有签订劳动合同的情况下，可以参考以下标准来判断是否存在劳动关系：

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

并可参照以下凭证：

• 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）；
• 缴纳各项社会保险费的记录；
• 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
• 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
• 其他劳动者的证言及考勤记录。

建议：送餐员在入职前应仔细阅读并理解与雇佣方签订的合同或协议，明确双方的权利和义务。若对合同内容存在疑问或不确定，建议及时咨询专业律师，以确保自身权益得到妥善保护。同时，雇佣方也应遵守相关法律法规，规范用工行为，避免不必要的法律纠纷。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。