结论：在上一家公司未离职的情况下，不建议与下一家公司签订劳务合同。这一行为涉及法律、实务操作及职业道德等多个层面的问题，需谨慎对待。
一、法律层面分析
双重劳动关系风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项，劳动者若同时与其他用人单位建立劳动关系，并对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位有权解除劳动合同。这表明，法律原则上不允许劳动者同时存在双重劳动关系（非全日制用工除外），以避免潜在的劳动纠纷和管理混乱。
- 同时，若新雇主在明知你未与原单位解除劳动合同的情况下与你签订合同，一旦给原单位造成损失，新雇主可能需要承担连带赔偿责任（《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条）。
合同效力问题：
- 虽然法律并未直接禁止劳动者在未解除劳动合同的情况下与新单位签订劳动合同，但这种情况下签订的劳动合同可能因违反法律规定或公序良俗而被认定为无效或部分无效。特别是当原劳动合同中明确禁止在职期间与其他单位建立劳动关系时，未离职时与新公司签合同将违反约定，原公司有权追究违约责任。
社保缴纳冲突：
- 现行社保政策规定，个人在同一时间内只能在一家单位缴纳社保。若未离职便在新公司入职并尝试缴纳社保，将产生冲突，无法正常办理，进而影响个人的社保权益。
二、实务操作中的困难
入职手续问题：
- 新公司在办理入职手续时，通常会要求提供离职证明等文件。若尚未从上家公司离职，则无法提供这些必要文件，进而影响在新公司的正常工作进程。
职业声誉与信誉损害：
- 未能妥善处理离职手续便急于入职新公司，可能会损害个人的职业声誉和信誉。未来雇主可能会对此类行为产生不信任感，影响职业发展。
商业秘密与竞业限制：
- 原劳动合同中可能包含保密条款或竞业限制协议。在未正式离职的情况下入职新公司，很可能违反这些约定，导致对原公司承担违约责任，甚至赔偿损失。
三、特殊情况说明
- 非全日制用工例外：
- 对于从事非全日制工作的劳动者而言，法律允许其与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这是唯一的合法双重劳动关系情形。
四、建议措施
优先完成离职手续：
- 与原单位协商办理正式离职，确保工作交接清晰、社保停缴及时，并获取书面离职证明。这是避免潜在法律风险和纠纷的最稳妥做法。
谨慎评估新机会：
- 在确认已解除劳动关系后，再与新单位签订劳动合同。避免因急于求成而陷入法律风险，影响个人职业声誉和未来发展。
特殊情况下的沟通方案：
- 如遇紧急入职需求，必须向新单位如实说明情况，双方协商制定过渡方案（如延迟合同签订），并确保不违反任何一方的合法权益。同时，应确保这种过渡方案不会违反原劳动合同中的任何约定或法律规定。
总结：从法律、实务及职业发展三个维度考虑，均不建议在上家公司未正式离职前与新公司签订劳务合同。为避免潜在的法律风险和纠纷，维护个人职业声誉和信誉，请务必先完成上家公司的正式离职手续后再考虑签署新的劳动合同。如有任何疑问或困惑，可以直接向我咨询，我会为你提供准确的法律建议和帮助。