结论：单位是否会因有人去单位侮辱且事后对方写了道歉信而开除员工，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要综合考虑多个因素，包括侮辱行为的性质、道歉信的内容与诚意、公司的规章制度以及相关法律法规等。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 侮辱行为的性质：

   • 如果侮辱行为严重，如涉及人身攻击、诽谤或造成恶劣影响，这可能构成违反公司规章制度或甚至触犯法律的行为。在此情况下，即使对方写了道歉信，公司也可能根据规章制度或法律法规对涉事员工进行处罚，包括开除。
   • 如果侮辱行为相对轻微，且未造成严重后果，公司可能会考虑道歉信的内容与诚意，以及员工的过往表现等因素，来决定是否给予警告、罚款或其他较轻的处罚，而不是直接开除。

2. 道歉信的内容与诚意：

   • 道歉信的内容应真诚、具体，并明确表达了对侮辱行为的悔过之意。如果道歉信内容空洞、敷衍，或者缺乏诚意，公司可能不会将其视为减轻处罚的理由。
   • 道歉信的诚意也体现在涉事员工后续的行为上。如果员工在道歉后能够积极改正错误，努力改善与同事的关系，公司可能会考虑给予其改过自新的机会。

3. 公司的规章制度：

   • 公司应根据自身情况制定明确的规章制度，包括员工行为准则、处罚措施等。这些规章制度应合法、合理，并经过民主程序制定和公示。
   • 如果公司的规章制度中明确规定了侮辱行为属于严重违纪行为，并规定了相应的处罚措施（包括开除），那么公司有权根据规章制度对涉事员工进行处罚。

4. 相关法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，公司开除员工应符合法定条件，并遵循法定程序。例如，公司应证明员工存在严重违反公司规章制度或法律法规的行为，且该行为足以导致劳动合同解除。
   • 如果公司无法证明涉事员工的行为符合法定开除条件，或者未遵循法定程序进行开除，那么员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼，要求公司承担相应的法律责任。

建议：

• 对于涉事员工而言，如果收到了公司的开除通知，应仔细审查通知内容，了解开除的具体理由和依据。如果认为公司的开除行为不合法或不合理，可以及时向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起申诉或诉讼。
• 对于公司而言，在处理此类事件时，应确保规章制度合法、合理，并遵循法定程序进行处罚。同时，公司也应考虑员工的过往表现、道歉信的内容与诚意等因素，来做出更为公正、合理的决策。

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