上世纪九十年代国企计划内临时工的劳动合同，在当时的法律框架和实际操作中，并不一定需要主管部门和劳动人事局加盖印章。以下从不同角度进行详细分析：
法律框架与规定：
- 在上世纪九十年代，我国的劳动法律体系正在逐步完善中，关于劳动合同的具体规定可能并不如今日这般详尽。当时的劳动合同签订，主要依据的是《中华人民共和国劳动法》及其相关配套规定，但这些规定中并未明确要求所有劳动合同都必须经过主管部门或劳动人事局的盖章确认。
- 劳动合同的效力主要取决于双方当事人的真实意思表示以及是否符合法律、行政法规的规定。只要劳动合同内容合法、双方自愿签订，且没有违反法律、行政法规的强制性规定，那么该劳动合同就是有效的。
实际操作与惯例：
- 在实际操作中，国企计划内临时工的劳动合同签订可能因地区、行业或企业性质的不同而有所差异。有些企业可能为了规范管理或出于其他考虑，会要求劳动合同经过主管部门或劳动人事局的盖章确认。但这并不是法律上的硬性要求，而是企业内部的规章制度或行业惯例。
- 另外，即使劳动合同没有经过主管部门或劳动人事局的盖章确认，只要双方当事人已经实际履行了劳动合同中的权利和义务，且没有发生争议，那么该劳动合同仍然可以被视为有效。
特殊情况与例外：
- 在某些特殊情况下，如涉及国家秘密、特殊行业或特定岗位的劳动合同，可能需要根据相关法律法规或政策要求进行更严格的审批和盖章确认。但这并不适用于所有国企计划内临时工的劳动合同。
- 如果劳动合同中涉及到了需要主管部门或劳动人事局审批或备案的事项（如工资标准、工作时间等），那么在这些事项得到审批或备案后，劳动合同可能才需要加盖相关部门的印章。但这并不是对劳动合同整体效力的确认，而是对特定事项的确认。
建议与注意事项：
- 对于上世纪九十年代国企计划内临时工的劳动合同问题，如果涉及到了具体的权益争议或法律纠纷，建议首先查阅当时的法律法规和政策文件，以了解具体的法律规定和操作流程。
- 如果无法找到当时的法律法规和政策文件，或者对相关规定存在疑问，可以咨询当时的企业人事部门、主管部门或劳动人事局等相关部门，以获取更准确的信息和解释。
- 在处理此类问题时，还需要注意保留好相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工作证等，以便在需要时提供证明。
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