企业申报临时用工工资时，从法律层面讲，最好签订合同，但并非绝对强制要求，不过不签订合同可能面临一定法律风险。以下从不同角度为你详细分析：

法律要求角度

• 劳动合同法规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定并未区分正式用工和临时用工，所以从严格意义上讲，企业使用临时用工，也应当签订书面劳动合同。签订合同可以明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要事项，避免后续产生纠纷。
• 例外情况：在非全日制用工的情况下，根据法律规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工一般是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。如果企业的临时用工符合非全日制用工的特征，那么不签订书面合同也是可以的，但为了保障双方权益，最好还是签订书面协议，明确用工的相关事项。

法律风险角度

• 不签订合同的风险：如果企业未与临时用工签订书面合同，可能会面临以下风险：
  • 支付双倍工资风险：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着如果企业使用临时用工超过一个月未签订合同，就需要额外支付一倍的工资作为赔偿。
  • 难以证明劳动关系风险：在没有书面合同的情况下，一旦发生劳动纠纷，如工伤赔偿、工资拖欠等问题，企业可能难以证明与劳动者之间存在劳动关系，从而增加企业的举证难度和败诉风险。例如，在工伤认定中，劳动关系是认定工伤的前提条件之一，如果没有合同等证据证明劳动关系，劳动者可能无法获得工伤赔偿，而企业也可能因此承担不必要的法律责任。
• 签订合同的好处：签订书面合同可以明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。在合同中可以约定工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、违约责任等事项，一旦发生纠纷，双方可以依据合同约定进行处理，有利于维护双方的合法权益。同时，签订合同也有助于企业规范用工管理，提高用工效率。

实际操作建议角度

• 签订书面合同：为了降低法律风险，保障企业和劳动者的合法权益，建议企业在使用临时用工时，尽量签订书面劳动合同。合同内容可以根据临时用工的特点进行约定，如明确用工期限、工作内容、劳动报酬支付方式等。
• 保留相关证据：即使是非全日制用工或者因特殊情况无法签订书面合同，企业也应当保留与临时用工相关的证据，如考勤记录、工资支付凭证、工作安排等，以证明双方之间存在劳动关系以及用工的相关情况。这些证据在发生纠纷时可以起到重要的作用。

企业在申报临时用工工资时，最好与劳动者签订合同，以避免不必要的法律风险。如果你在劳动工伤（工资福利）、合同纠纷方面还有其他问题，可以直接向我咨询。