企业岗位定岗一人后，原则上可以再借调一个人，但需满足一定条件并履行相应程序。具体分析如下：

1. 从劳动合同与岗位设置的角度
   企业定岗时若明确“一岗一人”，通常意味着该岗位的编制、职责及薪酬均按单人配置。但法律并未禁止企业根据实际需求临时调整人员配置，例如通过借调方式补充人力。此时需注意：

   • 若借调导致原岗位员工工作量或职责发生实质性变化，企业应与员工协商变更劳动合同内容（如调整岗位职责、薪酬等），避免单方面变更引发纠纷；
     
   • 借调期限、工作内容、薪酬支付等条款建议通过书面协议明确，以保障各方权益。

2. 从劳动关系的角度
   借调涉及三方关系：原企业（借出单位）、借调企业（借入单位）及员工。根据《劳动合同法》及相关规定：

   • 员工与原企业的劳动关系不变，原企业仍需承担用人单位义务（如支付工资、缴纳社保等）；
     
   • 借调企业若实际使用员工并管理其工作，可能被认定为“实际用工单位”，需与原企业协商承担部分义务（如提供劳动保护、支付加班费等）；
     
   • 若借调未征得员工同意，或借调后工作环境、条件显著恶化，员工有权拒绝并主张权益。

3. 从企业自主管理权的角度
   企业有权根据经营需要调整人员配置，但需遵循合理性、必要性原则，且不得违反法律强制性规定（如歧视、强迫劳动等）。例如：

   • 借调需基于临时性、辅助性需求（如项目突击、员工休假代岗），而非长期替代原岗位员工；
     
   • 借调期间原岗位员工的权益（如晋升、培训机会）不应因借调行为受到不合理影响。

建议：

• 企业若需借调，应制定内部借调管理制度，明确借调条件、程序及责任划分；
  
• 与员工、借调企业签订三方协议，细化权利义务，避免纠纷；
  
• 定期评估借调必要性，及时调整人员配置方案。
  

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