结论：给工人放假只发最低工资是否合法，需根据放假的原因、是否履行了法定程序以及是否符合劳动合同约定等多个方面进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、合法的情况

1. 因不可抗力或经营困难导致的停工停产

   • 当公司因自然灾害（如地震、洪水等）、政府政策调整（如环保要求导致的临时停产整治）等不可抗力因素，或自身经营困难（如市场需求大幅下降、资金链断裂等）需要暂停生产经营活动时，可以安排员工放假。
   • 在这种情况下，若员工未提供正常劳动，公司应按照不低于当地最低工资标准的规定支付生活费或工资，这是符合《工资支付暂行规定》等相关法律法规要求的。例如，某企业因市场需求下降，决定停工一个月，期间按照当地最低工资标准支付员工工资，这种做法是合法的。

2. 劳动合同明确约定

   • 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了最低工资标准作为特定情况下的工资支付方式，且该标准不低于当地最低工资标准，那么公司在遵循合同约定的前提下支付最低工资是合法的。例如，劳动合同中约定，在特定情况下（如公司业务淡季），员工放假期间工资按最低工资标准支付，这种约定是有效的。

3. 法定程序履行完毕

   • 公司在决定放假并支付最低工资前，应确保已经履行了必要的法定程序，如与员工进行充分协商、向劳动行政部门报备等。这些程序的履行是确保公司行为合法性的重要前提。例如，公司因设备故障需要停工维修，决定放假一周，期间与员工代表进行了充分协商，并向当地劳动行政部门报备，这种做法是合法的。

二、不合法的情况

1. 无故放假或恶意规避法律义务

   • 如果公司没有正当的停工停产理由，或者出于恶意规避法律义务（如以放假为名变相裁员）等不正当目的而擅自安排员工放假并仅支付最低工资标准，这种行为是不合法的。例如，公司为了减少工资支出，无故安排员工放假一个月，期间仅支付最低工资，这种做法是违法的。

2. 违反劳动合同约定或法律规定

   • 如果公司支付的工资低于劳动合同约定的标准，或者低于当地最低工资标准，即使是以放假为名义，也构成违法行为。此外，对于女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的权益保障，公司应严格遵守相关法律规定，不得降低其工资标准。例如，劳动合同中约定放假期间工资按正常工资的80%支付，但公司实际仅支付了最低工资，这种做法是违法的。

3. 未履行法定程序

   • 即使公司存在停工停产的合理原因，但如果未按照法律规定的程序（如与员工协商、向劳动行政部门报备等）进行操作，就擅自安排员工放假并支付最低工资标准，同样构成违法行为。例如，公司因业务调整需要停工，但未与员工进行协商，也未向劳动行政部门报备，就擅自安排员工放假并支付最低工资，这种做法是违法的。

三、员工权益保障与建议

面对公司的放假及工资支付行为，员工应了解自身权益并采取相应措施进行维护：

• 与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解放假及工资支付的具体原因和安排，争取通过协商解决争议。
• 寻求法律援助：如认为公司的做法侵害了自身权益，可向当地劳动监察部门投诉或咨询专业律师（即向我咨询）寻求法律援助。
• 申请劳动仲裁或诉讼：若协商无果且公司行为确实违法，员工可依法申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身合法权益。

综上所述，给工人放假只发最低工资是否合法，需根据具体情况综合判断。员工应充分了解自身权益并在必要时采取合法手段进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。