结论：国企将原本与职工签订的劳务合同逐步变更为劳动合同，在法律上是可行的，但必须遵循法定程序并满足特定条件。

分析说明：

1. 合同变更的合法性基础：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果国企和职工双方就合同类型的变更达成一致意见，且变更内容不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这种变更是合法的。
   • 劳务合同与劳动合同在法律性质上存在差异。劳务合同通常涉及的是提供劳务的一方与接受劳务的一方之间的民事关系，而劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，从劳务合同变更为劳动合同，实际上是对双方权利义务关系的重大调整。

2. 变更程序与条件：

   • 协商一致：国企必须与职工进行充分协商，就合同变更的具体内容（如工作岗位、工作时间、劳动报酬等）达成一致意见。
   • 书面形式：根据法律规定，劳动合同的变更应当采用书面形式。因此，国企与职工应当签订书面的劳动合同变更协议，明确变更的内容和生效时间。
   • 不违反法律规定：变更后的劳动合同内容必须符合法律、行政法规的强制性规定，不得侵犯职工的合法权益。例如，变更后的劳动合同不得约定试用期（除非双方协商一致且符合法定条件），不得降低职工的劳动报酬等。

3. 潜在风险与防范：

   • 职工不同意变更：如果职工不同意从劳务合同变更为劳动合同，国企不得强制变更。否则，可能构成违法解除劳动合同或未按照劳动合同约定提供劳动条件等违法行为，需要承担相应的法律责任。
   • 变更内容违法：如果变更后的劳动合同内容违反法律、行政法规的强制性规定，那么该变更协议是无效的。国企可能因此面临劳动行政部门的处罚，并需要承担赔偿职工损失等法律责任。
   • 防范措施：为了防范上述风险，国企在变更合同前应当进行充分的法律风险评估，确保变更内容合法合规；同时，与职工进行充分沟通，解释变更的必要性和合理性，争取职工的理解和支持。

行动建议：

• 国企在考虑将劳务合同变更为劳动合同时，应当首先评估变更的必要性和合理性，确保变更内容符合法律、行政法规的强制性规定。
• 与职工进行充分协商，就变更内容达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议。
• 在变更过程中，注意保留相关证据（如协商记录、变更协议等），以备不时之需。
• 如果遇到职工不同意变更或变更内容存在争议等情况，建议及时咨询专业律师，以便妥善处理相关问题。

后续思考：在劳动合同变更过程中，国企和职工双方都应当保持谨慎和理性，确保变更过程合法合规、公平公正。同时，双方也应当积极沟通、相互理解，共同维护和谐稳定的劳动关系。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。