结论：国企的劳务合同后期是否可以签劳动合同，这主要取决于双方的具体情况、合同约定以及相关法律法规的规定。在符合法定条件和双方协商一致的情况下，是可以从劳务合同转为劳动合同的。以下从不同角度进行详细分析：
一、劳务合同与劳动合同的区别
法律性质：
- 劳务合同：通常属于民事合同范畴，受《民法典》等民事法律调整。它主要规范的是劳务提供者与接受者之间的权利义务关系，如劳务内容、报酬、支付方式等。
- 劳动合同：则属于劳动法律范畴，受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的调整。它规定了劳动者与用人单位之间的劳动关系，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
主体关系：
- 劳务合同：双方主体之间通常不存在隶属关系，劳务提供者相对独立，不受接受者的严格管理。
- 劳动合同：劳动者与用人单位之间存在隶属关系，劳动者需接受用人单位的管理和指挥。
二、从劳务合同转为劳动合同的条件
双方协商一致：
- 劳务合同的双方（即劳务提供者和接受者，若接受者为国企，则国企为用人单位）需就转为劳动合同达成一致意见。这是转变合同类型的基础和前提。
符合法定条件：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，签订劳动合同需满足一定的法定条件，如双方具有相应的民事行为能力、合同内容合法合规等。
- 此外，若劳务提供者已符合与用人单位建立劳动关系的法定条件（如年龄、身份等），则更有利于从劳务合同转为劳动合同。
办理相关手续：
- 在双方协商一致并符合法定条件后，需按照相关规定办理合同变更或重新签订的手续。这可能包括签订新的劳动合同、办理社会保险登记等。
三、可能遇到的法律问题和建议
合同变更的合法性：
- 在变更合同类型时，需确保变更过程的合法性和合规性。避免出现违反法律法规或损害双方权益的情况。
- 建议：在变更合同前，双方应充分了解相关法律法规的规定，并咨询专业律师的意见，以确保变更过程的合法性和有效性。
劳动关系的认定：
- 若劳务提供者已实际为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥，但双方未签订劳动合同，则可能存在事实劳动关系。在这种情况下，若用人单位未依法与劳动者签订劳动合同，可能面临支付双倍工资等法律责任。
- 建议：为避免法律风险，用人单位应及时与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利义务关系。若已存在事实劳动关系，则应尽快补签劳动合同或采取其他补救措施。
社会保险的缴纳：
- 劳动合同与劳务合同在社会保险缴纳方面存在差异。劳动合同下，用人单位需为劳动者缴纳社会保险；而劳务合同下，则通常由劳务提供者自行缴纳或双方另有约定。
- 建议：在变更合同类型时，双方应就社会保险的缴纳问题达成一致意见，并按照相关规定办理社会保险登记和缴纳手续。
总结与进一步行动建议：国企的劳务合同后期是否可以签劳动合同，需根据双方的具体情况、合同约定以及相关法律法规的规定来判断。在符合法定条件和双方协商一致的情况下，是可以从劳务合同转为劳动合同的。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。