结论：员工过年放假期间是否可以另外打零工，需分情况讨论，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度以及打零工是否影响本职工作等因素。

1. 劳动合同与规章制度层面
   若劳动合同或公司规章制度中明确禁止员工在假期从事兼职或打零工，且该条款不违反法律强制性规定（如未限制员工基本生存权或过度限制就业自由），则员工需遵守约定。违反可能构成违约，公司有权依据内部规定处理（如警告、解除合同等）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需注意，规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能无效。

2. 竞业限制与利益冲突层面
   若打零工涉及与原公司存在竞争关系的业务，或可能泄露商业秘密，即使合同未明确禁止，员工也可能因违反忠实义务或竞业限制约定承担责任。
   示例：员工在原公司从事技术研发，假期为竞争对手提供类似技术服务，可能构成侵权或违约。

3. 工作时间与健康权层面
   若打零工导致员工过度劳累，影响其返回岗位后的工作状态或健康，公司可依据《劳动法》第三十八条（保障劳动者休息权）或《安全生产法》相关规定，要求员工停止兼职。
   特殊情形：若打零工属于非营利性、临时性活动（如社区志愿服务），通常不构成违法。

4. 税务与社保合规层面
   员工需确保打零工的收入依法申报纳税，且兼职单位未违规为其缴纳社保（避免与原单位社保冲突）。否则可能面临税务稽查或社保纠纷。

建议：

• 员工：假期打零工前，应审查劳动合同、公司规章制度，避免从事与原工作冲突或禁止的活动；保留兼职协议、收入凭证等证据，以防纠纷。
  
• 公司：若需限制员工兼职，应在合同或制度中明确约定，并确保程序合法；发现违规时，优先通过沟通或内部处理解决，而非直接解除合同。
  

如有具体合同条款或兼职场景需分析，可进一步提供细节，我将结合法律条文与实务经验为您详细解答。