查一下劳务派遣转正后还有试用期吗-郭君律师

查一下劳务派遣转正后还有试用期吗-郭君律师｜法行宝

2026-02-07 劳动纠纷

结论前置：劳务派遣员工转正后，一般不应再设置试用期。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣员工在被派遣至用工单位工作期间，如果已经与劳务派遣单位签订了劳动合同，并且约定了试用期，那么在该劳动合同期限内，无论该员工是被继续派遣至原用工单位还是其他用工单位，亦或是转为用工单位的正式员工（即“转正”），都不应再约定试用期。这是因为试用期的设置主要是为了考察劳动者是否符合录用条件，而这一考察在首次签订劳动合同时已经完成，无需重复进行。

实际操作角度

从实际操作的角度来看，劳务派遣员工转正通常意味着其已经通过了劳务派遣单位和用工单位的双重考察，被认为符合用工单位的工作要求。此时，如果再设置试用期，不仅不符合法律的规定，也可能对员工的心理和工作积极性产生负面影响，不利于员工的稳定和工作效率的提升。

特殊情况说明

当然，也存在一些特殊情况。比如，如果劳务派遣员工在转正后，其工作岗位发生了重大变化，且该变化足以影响其是否符合新的录用条件，那么用工单位或劳务派遣单位可能会考虑与员工协商重新约定试用期。但这种情况非常罕见，且必须严格遵守法律的规定，即只能约定一次试用期，且试用期的长度必须符合法律的规定（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。

建议：如果你作为劳务派遣员工，在转正后被要求再次设置试用期，你可以首先与用工单位或劳务派遣单位进行沟通，明确表达你的立场和依据的法律条款。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

后续思考依据：在处理类似劳动纠纷时，除了依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定外，还需要结合具体的劳动合同、派遣协议以及双方的实际履行情况来进行综合判断。因此，如果你遇到相关问题，建议直接向我咨询，以便我能根据你的具体情况提供更准确的法律建议。

劳务派遣转正后，一般不应再设置试用期，工会规定及法律法规均对此有明确要求。以下从法律法规、工会规定及实际操作角度进行详细分析：法律法规角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定旨在保护劳动者的权益，防止用人单位通过反复约定试用期来规避对劳动者的法定责任，如支付正式工资、提供福利待遇等。劳务派遣作为一种特殊的用工形式，同样受到这一规定的约束。因此，在劳务派遣关系中，一旦劳动者转正成为正式员工，用人单位（包括劳务派遣单位和用工单位）均不得再与其约定试用期。工会规定角度工会作为劳动者权益的代表和维护者，通常会积极推动用人单位遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。在劳务派遣领域，工会可能会通过制定相关规章制度或集体合同，明确禁止用人单位在劳动者转正后再次约定试用期。这些规定或合同虽然不具有法律强制力，但一旦用人单位违反，可能会面临工会的交涉、协商甚至法律诉讼等后果。因此，从工会规定的角度来看，劳务派遣转正后也不应再设置试用期。实际操作角度在实际操作中，劳务派遣单位和用工单位应当严格遵守相关法律法规和工会规定，不得在劳动者转正后再次约定试用期。如果用人单位违反这一规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。同时，劳动者也可以向工会寻求帮助和支持，维护自己的合法权益。特殊情况说明虽然一般情况下劳务派遣转正后不应再设置试用期，但如果劳动者在转正后因某种原因（如严重违反规章制度、不能胜任工作等）被解除劳动合同，并在之后再次被同一用人单位或劳务派遣单位录用，那么在这种情况下，用人单位可以与劳动者重新约定试用期。但这种情况并不常见，且需要满足一定的条件。总结与建议：劳务派遣转正后，用人单位不应再与劳动者约定试用期。这是法律法规和工会规定的明确要求，也是保护劳动者权益的重要措施。如果用人单位违反这一规定，劳动者有权向相关部门投诉或提起劳动仲裁。如果您在劳务派遣过程中遇到任何问题或纠纷，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

劳务派遣转正式工一般不需要再约定试用期，但具体还需根据实际情况和劳动合同的约定来判断。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，如果劳动者在劳务派遣期间已经与用人单位（即实际用工单位）约定过试用期，那么在转为正式工时，用人单位不得再次约定试用期。这是为了保护劳动者的权益，防止用人单位通过反复约定试用期来规避法定义务，如支付正式工资、提供正式福利等。实际情况角度劳务派遣协议与劳动合同的衔接：在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，而与实际用工单位之间则存在劳务派遣协议。当劳动者从劳务派遣转为正式工时，实际上是与实际用工单位建立了新的劳动关系（或者说是对原有劳动关系的变更）。如果劳动者在劳务派遣期间已经与实际用工单位有过工作接触，且实际用工单位对劳动者的工作能力、表现等已经有了充分的了解，那么在转为正式工时，实际用工单位可能更倾向于直接签订正式劳动合同，而不再约定试用期。用人单位的内部规定：尽管法律有明确规定，但不同用人单位的内部规定可能有所不同。有些用人单位可能出于管理需要，会制定一些特定的转正流程或标准，其中可能包括再次约定试用期的条款。然而，这种做法必须符合法律法规的规定，否则将面临法律风险。双方协商的结果：在劳务派遣转正式工的过程中，劳动者与用人单位之间可以通过协商来确定是否约定试用期。如果双方达成一致意见，且该意见不违反法律法规的规定，那么是可以约定试用期的。但这种情况相对较少，因为劳动者通常更倾向于直接转为正式工，享受正式员工的待遇和权益。建议与注意事项了解法律法规：作为劳动者，在劳务派遣转正式工的过程中，应了解相关的法律法规，确保自己的权益不受侵害。与用人单位沟通：在转正前，与用人单位进行充分沟通，明确转正后的待遇、职位、工作内容等，以及是否需要再次约定试用期。保留相关证据：在劳务派遣和转正过程中，保留好相关的劳动合同、劳务派遣协议、工资单、工作表现评价等证据，以备不时之需。如果你在劳务派遣转正式工的过程中遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

关于派遣工转正是否还需要试用期的问题，这主要取决于具体的用工单位和派遣协议中的相关条款，不过我可以根据一般情况和相关政策为您做一个详细的解答。首先，我们需要明确派遣工的基本性质。派遣工通常是由劳务公司派遣到用工单位工作的，他们与劳务公司形成劳动关系，而用工单位则负责他们的工作安排和日常管理。在这种用工模式下，派遣工的试用期、转正条件等通常会在派遣协议中明确规定。针对您的问题，派遣工转正是否还需要试用期，这并非一个绝对的答案，而是取决于以下几个因素：派遣协议中的规定：如果派遣协议中明确规定了派遣工在用工单位的试用期，并且试用期满后符合转正条件才能正式成为用工单位的员工，那么派遣工在转正前就需要经历试用期。如果派遣协议中没有规定试用期，或者规定派遣工在劳务公司已经经历过试用期，且用工单位认可该试用期结果，那么派遣工在用工单位可能就不需要再次经历试用期。用工单位的内部政策：有些用工单位可能对所有新入职的员工（包括派遣工）都设定了统一的试用期政策，无论他们之前是否经历过试用期。而有些用工单位则可能更加灵活，会根据派遣工的具体情况和派遣协议中的条款来决定是否需要试用期。法律法规的要求：根据相关法律法规，用人单位在与劳动者建立劳动关系时，可以约定试用期。但试用期的长度、条件等必须符合法律法规的规定。如果派遣工在劳务公司已经经历过符合法律法规要求的试用期，并且用工单位没有提出额外的试用期要求，那么派遣工在用工单位就不应该再次经历试用期。结合实际情况和政策，我给您以下建议：如果您是派遣工，或者您所在的单位有派遣工，建议您首先仔细阅读派遣协议中的相关条款，了解试用期、转正条件等具体规定。如果您对派遣协议中的条款有疑问或不明确的地方，可以及时向劳务公司或用工单位的人力资源部门咨询，以获取准确的解答。如果用工单位要求派遣工在转正前再次经历试用期，而您认为这不符合派遣协议中的规定或法律法规的要求，您可以与用工单位进行沟通协商，或者向相关的劳动保障部门投诉举报。总的来说，派遣工转正是否还需要试用期并没有一个固定的答案，而是取决于派遣协议中的规定、用工单位的内部政策以及法律法规的要求。希望我的解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

结论概述：劳务转正式工是否还有试用期，这主要取决于原劳务合同与新劳动合同的具体约定，以及是否符合法律法规的相关规定。一般来说，如果原劳务合同中已经约定了试用期，且该试用期未违反法律法规的强制性规定，那么在转为正式工时，通常不会再重复约定试用期。但如果原劳务合同未约定试用期，或约定不明确，且新劳动合同中有明确约定，同时符合法律法规的规定，那么可能会有试用期。详细分析：原劳务合同已约定试用期的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，如果劳动者在原劳务合同中已经经历了试用期，并且该试用期没有违反法律法规的强制性规定（如试用期过长等），那么在转为正式工时，用人单位通常不能再与劳动者约定新的试用期。原劳务合同未约定试用期或约定不明确的情况：如果原劳务合同中未约定试用期，或者约定不明确，且新劳动合同中有明确的试用期约定，同时该约定符合法律法规的规定（如试用期长度不超过法定上限，且与劳动合同期限相匹配等），那么在这种情况下，劳务转正式工时可能会有试用期。但需要注意的是，即使可以约定试用期，也必须确保试用期的约定合法合规，不得侵犯劳动者的合法权益。法律法规的强制性规定：除了上述两种情况外，还需要考虑法律法规的强制性规定。例如，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了试用期的最长长度（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）以及试用期的适用条件（如以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期）。如果新劳动合同中的试用期约定违反了这些强制性规定，那么该约定将是无效的。法律建议：对于劳动者而言，在签订新劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于试用期的约定。如果发现试用期约定存在违法违规的情况，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律援助或咨询专业律师。对于用人单位而言，在约定试用期时，应严格遵守法律法规的强制性规定，确保试用期的约定合法合规。同时，也应充分考虑劳动者的实际情况和岗位需求，合理确定试用期的长度和条件。后续行动建议：如果您在劳务转正式工的过程中遇到了试用期相关的问题或纠纷，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况和法律法规的相关规定，为您提供专业的法律建议和解决方案。

换劳务派遣后是否还有试用期，取决于具体的合同约定和法律法规。以下是对此问题的详细分析：试用期的法律规定：根据《劳动合同法》的规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣的特殊性：劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，由劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位工作。当劳动者在同一家公司的不同劳务派遣单位之间转换时，是否再次约定试用期，需要看具体情况。具体分析：如果劳动者在与前一家劳务派遣单位解除劳动关系后，有一段时间的间隔，再与新的劳务派遣单位签订劳动合同并被派遣到同一家公司工作，那么根据《劳动合同法》的规定，新的劳务派遣单位可以与劳动者约定试用期，因为此时视为与新的用人单位建立了新的劳动关系。如果劳动者在前一家劳务派遣单位的合同期满或解除后，立即或几乎同时与新的劳务派遣单位签订劳动合同并被派遣到同一家公司工作，且这种转换是出于非劳动者个人原因的安排（如公司更换劳务派遣单位），那么从保护劳动者权益的角度出发，一般不应再次约定试用期。因为这种情况下，劳动者实际上是在连续为同一家公司提供服务，只是劳务派遣单位发生了变更。结论与建议：因此，换劳务派遣后是否有试用期，需要看劳动者与新的劳务派遣单位签订劳动合同时的具体约定，以及这种转换是否出于劳动者个人原因。如果劳动者对此有疑问或不确定，建议在签订新的劳动合同前与劳务派遣单位和用工单位明确沟通试用期的约定，并确保自己的权益得到保障。总之，换劳务派遣后是否有试用期并非一概而论，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

劳务派遣合同中确实可以约定试用期，但这一试用期的设定需严格遵循《劳动合同法》的相关规定，并受到一定的限制。以下是对这一问题的详细解答：一、试用期的合法性及条件合法依据：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上且满足一定条件的，可以约定试用期。对于劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的二年以上的固定期限劳动合同，同样可以依法约定试用期。试用期的限制：劳动合同期限不满三个月或以完成一定工作任务为期限的，不得约定试用期。试用期最长不得超过六个月，具体时长根据劳动合同期限确定：三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上或无固定期限的，试用期不超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期必须包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，该期限视为劳动合同期限。二、劳务派遣中的特殊规定劳务派遣单位的义务：作为用人单位，劳务派遣单位需履行对劳动者的全部义务，包括在试用期内为被派遣劳动者缴纳社会保险等。试用期的适用：用工单位不得再对被派遣劳动者另行约定试用期，而应直接适用劳务派遣单位和被派遣劳动者之间已约定的试用期。劳动合同的签订：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位还需按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。三、实际操作中的建议明确约定试用期：劳务派遣单位在签订劳动合同时，应明确约定试用期的具体条款，包括试用期的期限、条件、考核标准等，以避免潜在的法律风险。保障劳动者权益：劳务派遣单位应确保试用期的设定合法合规，同时充分保障被派遣劳动者的合法权益，如按时支付劳动报酬、缴纳社会保险等。了解自身权益：对于被派遣劳动者而言，也应了解自己的权益和义务，确保在试用期内得到应有的待遇和保护。如果发现劳务派遣单位或用工单位存在违法行为，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。四、举例说明假设某劳务派遣单位与被派遣劳动者签订了一份为期三年的固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，这份合同可以约定不超过六个月的试用期。如果双方约定了三个月的试用期，那么在这三个月内，劳务派遣单位应按照劳动合同的约定支付劳动报酬，并缴纳社会保险。试用期满后，如果劳动者符合录用条件，劳务派遣单位应继续履行劳动合同；如果不符合录用条件，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。总结来说，劳务派遣合同中可以约定试用期，但必须严格遵守《劳动合同法》中关于试用期的各项规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在劳务派遣关系中，工作未满一个月是否算试用期，主要取决于派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中关于试用期的具体约定，以及该约定是否符合《劳动合同法》的相关规定。一、试用期的一般规定与劳务派遣的适用根据《劳动合同法》第十九条，试用期的长短与劳动合同期限紧密相关，具体规定如下：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在劳务派遣关系中，这些一般规定同样适用。派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同期限，将决定试用期的最长时长。因此，如果劳务派遣合同中约定的试用期不超过一个月，且劳动合同期限在三个月以上不满一年，那么工作未满一个月确实可能处于试用期内。二、试用期约定的合法性审查不得违反法律强制性规定：劳务派遣合同中关于试用期的约定，必须严格遵守《劳动合同法》中关于试用期的相关规定。如果约定的试用期超过了法律规定的期限，超出部分是无效的。例如，如果劳动合同期限只有两个月，但合同中约定了一个月的试用期，那么这一个月中的后部分（即超出劳动合同期限三分之一的部分）是无效的。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期：这是《劳动合同法》的明确规定，旨在保护劳动者的权益，防止用人单位通过反复约定试用期来规避法律义务。在劳务派遣关系中，这一原则同样适用。三、实际案例与操作建议实际案例：假设某劳务派遣公司与劳动者签订了一份为期六个月的劳动合同，并约定了一个月的试用期。如果劳动者在试用期内工作未满一个月就离职了，那么这一个月中的工作时间确实属于试用期。但如果劳动合同期限只有两个月，却约定了一个月的试用期，那么劳动者在离职时，可以主张超出部分无效，要求按照正式员工的待遇结算工资。操作建议：对于劳务派遣公司和被派遣劳动者来说，在签订劳动合同时，应明确约定试用期的期限和条件，并确保该约定符合《劳动合同法》的相关规定。同时，双方应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。四、特殊情况与风险提示特殊情况：如果劳务派遣合同中未明确约定试用期，或者约定的试用期不明确（如只约定了“试用期”但未说明期限），那么根据法律规定，应视为没有约定试用期。在这种情况下，劳动者从入职之日起就应享受正式员工的待遇。风险提示：对于劳务派遣公司来说，如果违反法律规定约定试用期，可能会面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，还可能因违法约定试用期而承担赔偿责任，如向劳动者支付赔偿金等。对于被派遣劳动者来说，如果发现用人单位违法约定试用期，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结与建议：在劳务派遣关系中，工作未满一个月是否算试用期，主要取决于劳动合同中关于试用期的具体约定以及该约定是否合法。建议双方在签订劳动合同时，应明确约定试用期的期限和条件，并确保该约定符合法律规定。如有任何疑问或纠纷，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。

关于劳派员工（即劳务派遣员工）转正后是否还需要试用期的问题，这主要取决于劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。首先，我们要明确的是，试用期是劳动合同中的一部分，其长度和存在与否都应当由劳动合同来明确约定。根据《劳动合同法》的相关规定，试用期的长度是根据劳动合同期限来确定的，例如：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。对于劳派员工而言，如果其原本就是以劳务派遣的形式在用人单位工作，并且在劳务派遣期间已经约定并完成了试用期，那么在其转正（即与用人单位直接签订劳动合同）时，通常是不需要再次约定试用期的。因为根据法律规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳派员工在劳务派遣期间已经完成了一次试用期，所以转正时无需重复。然而，如果劳派员工在劳务派遣期间并未约定试用期，或者其转正后的工作岗位、工作内容等发生了显著变化，那么用人单位在与劳派员工签订正式劳动合同时，可以根据实际情况和法律规定，重新约定试用期。但这种情况相对较少见，且需要严格遵守法律法规关于试用期的规定。此外，无论劳派员工是否需要再次约定试用期，用人单位都应当与其签订书面劳动合同，并明确约定劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。这是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要基础。综上所述，劳派员工转正后是否需要试用期，主要取决于劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。在大多数情况下，如果劳派员工在劳务派遣期间已经完成了试用期，那么转正时是不需要再次约定试用期的。

结论前置：派遣工在试用期转为正式工时，用人单位不需要再约定试用期。详细解释与分析：试用期约定的基本原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的相互考察的期限。这一期限的设定旨在让双方在正式确立劳动关系前，对彼此的工作能力、工作态度、岗位适应性等进行全面了解。试用期并非劳动合同的必备条款，其约定需遵循合法、合理、公平的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。派遣工试用期的特殊性：劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其试用期同样受到《劳动合同法》的调整。在劳务派遣关系中，派遣工与派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，并被派遣至用工单位工作。派遣工的试用期通常在其与派遣单位签订的劳动合同中约定，且该试用期应适用于派遣工在用工单位的工作岗位。试用期转为正式工后的处理：当派遣工在试用期内表现符合岗位要求，且双方均无异议时，派遣工将顺利转为正式工。此时，原劳动合同中的试用期条款已履行完毕，无需再行约定。若用人单位在派遣工转为正式工后再次约定试用期，这实际上是对同一劳动者在同一岗位上的重复考察，违反了《劳动合同法》中关于试用期约定的基本原则和规定。法律后果与风险提示：若用人单位违反规定再次约定试用期，将可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于责令改正、罚款等。同时，这种行为也可能损害派遣工的合法权益，引发劳动争议和纠纷。因此，用人单位应严格遵守法律法规，避免不必要的法律风险。建议与总结：对于用人单位而言，应在与派遣工签订劳动合同时，明确约定试用期的期限和条件，并确保试用期的设定合法、合理、公平。当派遣工在试用期内表现符合岗位要求时，应及时与其办理转正手续，无需再行约定试用期。若您在劳务派遣或试用期管理方面存在任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律意见和解决方案。

转成正式工后，通常不会再有试用期。以下是从不同角度的详细分析：试用期的基本规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。它主要适用于初次就业或劳动合同中约定有试用期的情形。试用期并非劳动合同的必经阶段，用人单位与劳动者可以协商确定是否约定试用期。转成正式工后的试用期情况：当劳动者从试用期员工转为正式员工时，意味着双方已经度过了相互了解、选择的阶段，且用人单位对劳动者的工作能力、表现等已经有了较为全面的认识。在此情况下，如果双方继续签订劳动合同，通常不会再约定试用期。因为试用期的目的已经实现，再次约定试用期既不符合法律规定，也不符合双方的实际需求。特殊情况下的试用期约定：尽管转成正式工后通常不会再有试用期，但也有一些特殊情况需要注意。例如，如果劳动者在试用期内因故离职，之后又重新入职同一用人单位，且双方同意重新约定试用期，那么在这种情况下是可以再次约定试用期的。但这种情况较为特殊，且需要双方明确同意。另外，如果劳动者与用人单位签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的，根据法律规定，不得约定试用期。法律建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于试用期的约定。如果发现用人单位在转成正式工后仍然约定试用期，且不符合上述特殊情况，可以及时向用人单位提出异议，并寻求法律帮助。对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，不得随意约定试用期。在转成正式工后，应与劳动者明确双方的权利和义务，确保劳动关系的和谐稳定。总结来说，转成正式工后通常不会再有试用期。但双方在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，确保符合法律规定和双方的实际需求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。