领导发短信通知解聘过后再聘用，这种做法是否合理，需要分情况讨论：

1. 解聘与再聘的合法性基础

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同（解聘）应当遵循法定程序和条件。如果领导仅通过短信通知解聘，而未按照法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）进行，这种解聘行为可能是违法的。
   • 再聘则意味着用人单位希望与劳动者重新建立劳动关系。这同样需要双方协商一致，并签订新的劳动合同。如果再聘过程中存在强迫、欺诈等不正当手段，也是不合法的。

2. 短信通知解聘的效力

   • 短信作为一种通讯方式，其法律效力取决于具体内容和上下文。如果短信内容明确表达了用人单位解聘劳动者的意愿，并且符合法定解聘条件（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等，且已履行相应程序），那么短信通知解聘可能具有一定的法律效力。
   • 然而，在大多数情况下，仅凭短信通知解聘可能不足以证明用人单位已履行了法定解聘程序。因此，劳动者有权要求用人单位提供书面解聘通知，并确认解聘的合法性和合理性。

3. 解聘后再聘的合理性分析

   • 从用人单位的角度来看，解聘后再聘可能是出于业务需要、人员调整等考虑。然而，这种做法可能给劳动者带来不必要的困扰和损失，如失业期间的收入损失、再就业的成本等。
   • 如果用人单位在解聘时未给予劳动者合理的经济补偿或未履行法定程序，那么再聘时劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 另外，如果解聘和再聘之间存在不合理的间隔时间或条件变化（如薪资降低、职位调整等），劳动者也有权拒绝再聘或要求用人单位给予合理的补偿。

4. 劳动者的权益保护

   • 面对领导发短信通知解聘过后再聘的情况，劳动者应首先确认解聘的合法性和合理性。如果认为解聘行为违法或不合理，可以要求用人单位提供书面解聘通知，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。
   • 如果劳动者同意再聘，应与用人单位就新的劳动合同条款进行充分协商，确保自己的权益得到充分保障。在签订新合同前，务必仔细阅读合同条款，特别是关于薪资、职位、工作时间、福利待遇等方面的内容。

建议：

• 对于劳动者而言，面对解聘和再聘的情况，应保持冷静和理性，及时咨询专业律师以了解自己的权益和义务。
• 对于用人单位而言，应严格遵守法定程序和条件进行解聘和再聘操作，以避免不必要的法律纠纷和损失。

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