公司调整绩效工资计算方法是否违法需分情况讨论，关键在于调整是否符合法律规定及劳动合同约定。具体分析如下：

1. 若调整符合法定程序及合同约定，则合法
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括工资结构）。若公司调整绩效工资计算方法前：

   • 已与劳动者书面协商并达成一致；
     
   • 调整后的方案不违反最低工资标准、同工同酬等强制性规定；
     
   • 未通过调整变相克扣工资（如将原本固定工资部分划入绩效后大幅降低发放比例），则属于合法行使用工自主权。
     

2. 若调整存在以下情形，则可能违法：

   • 未协商一致单方强制调整：若劳动合同明确约定绩效工资计算方式，公司未经劳动者同意单方变更，可能构成违约；
     
   • 调整后工资低于最低标准：即使绩效工资占比调整，劳动者实得工资也不得低于当地最低工资标准；
     
   • 以调整为名克扣工资：例如将原本易达成的绩效目标提高至不合理水平，导致工资大幅减少，可能涉嫌未及时足额支付劳动报酬；
     
   • 未履行民主程序（针对规章制度类调整）：若绩效工资计算方法属于公司规章制度，需经职工代表大会或全体职工讨论协商确定，否则可能因程序违法被认定无效。
     

劳动者可采取的应对措施：

• 与公司协商：要求公司出具书面调整依据，核对是否符合合同约定及法律规定；
  
• 向劳动监察部门投诉：若公司存在克扣工资、未达最低标准等违法行为，可向当地劳动保障监察大队举报；
  
• 申请劳动仲裁：若协商无果，可就工资差额、违法解除（若因反对调整被解雇）等提起仲裁，主张补发工资及经济补偿。
  

建议行动步骤：

1. 核对劳动合同中关于工资结构的条款；
   
2. 收集调整前后的工资条、绩效考核标准等证据；
   
3. 根据具体情况选择协商、投诉或仲裁途径。
   

如有进一步细节（如调整幅度、是否书面通知等），可向我补充说明，我会结合具体情形为您分析。