核心结论：公司先安排员工放假一年再辞退，经济补偿的计算需分情况讨论，主要取决于放假性质及辞退理由，具体如下：

1. 若放假属于“停工停产”
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间：

   • 第一个工资支付周期（通常为1个月）：公司需按劳动合同约定支付全额工资；
     
   • 超过一个周期后：若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。
     
   • 辞退补偿：若公司后续以“经济性裁员”或“客观情况重大变化”为由辞退，需支付经济补偿金（N），标准为：
     
     • 工作每满1年支付1个月工资；
       
     • 6个月以上不满1年按1年计算；
       
     • 不满6个月支付半个月工资。
       （月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资，若停工停产期间工资低于正常水平，可能影响补偿基数，需结合具体案例分析）

2. 若放假属于“变相逼迫离职”
   若公司通过长期放假（如未提供劳动条件、未支付合理生活费）逼迫员工主动辞职，可能构成违法解除：

   • 员工可主张赔偿金：即2N（经济补偿金的2倍）；
     
   • 需举证公司恶意：如放假期间未支付任何费用、未明确复工时间、拒绝沟通等。

3. 若放假属于“双方协商一致”
   若员工同意放假安排，且公司按约定支付工资或生活费，后续辞退仍需按法定情形支付补偿金（N或2N），但放假期间的工资支付情况可能影响补偿基数。

关键提醒：

• 补偿基数（月工资）需结合放假期间实际收入计算，若公司未依法支付工资，可能面临补足差额及加付赔偿金的风险；
  
• 辞退理由直接影响补偿性质（合法解除为N，违法解除为2N），需保留公司辞退通知、放假安排等证据；
  
• 地方性法规可能对生活费标准有更高要求（如上海为全额最低工资），需结合当地政策。

建议行动：
若您遇到此类情况，建议立即收集劳动合同、放假通知、工资发放记录等证据，并向我详细描述公司放假及辞退的具体操作（如是否出具书面通知、放假期间是否安排工作等），以便进一步分析补偿方案及维权策略。