核心结论：公司先安排员工休一年假再辞退的，赔偿金计算需分情况讨论，主要取决于辞退的合法性，具体如下：

1. 若公司属于违法辞退

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 特殊情况处理：如果劳动者休假这一年期间公司正常支付了工资，那么计算月工资时，应将这一年的工资纳入前十二个月工资总额进行平均计算。例如，员工在公司工作了5年，公司违法辞退，前十二个月平均工资（包含休假这一年工资）为8000元，那么公司应支付的赔偿金为\(8000×5×2 = 80000\)元。
   • 若休假期间工资异常：要是公司在员工休假这一年支付的工资明显低于正常工作期间的工资水平，甚至只支付了基本生活费等，在计算前十二个月平均工资时，对于这种不合理降低工资的情况，可能会按照劳动者正常工作状态下的工资水平来合理确定前十二个月的平均工资，以此保障劳动者的合法权益，进而准确计算出赔偿金数额。

2. 若公司属于合法辞退

   • 过失性辞退：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。在这种情况下，公司无需支付经济补偿，更不存在赔偿金一说。
   • 无过失性辞退：依据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此时，公司需要支付经济补偿，计算方式同样按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同样，计算月工资时要把休假这一年的工资合理纳入前十二个月工资总额进行平均计算。比如员工工作3年，合法无过失性辞退，前十二个月平均工资（含休假工资）为6000元，公司应支付经济补偿\(6000×3 = 18000\)元。

提醒：在实际操作中，公司安排休假以及辞退的合法性认定可能会比较复杂，需要结合具体的证据和情况来判断。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会结合具体情况为你详细分析。