公司要求员工换主体签订新劳动合同，在遵循相关法律法规、确保员工权益不受损害，并经过双方协商一致的前提下，是合法的。但同时，员工也有权选择维持原合同不变，原合同继续有效。以下是对这一问题的详细分析：
合法性分析
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括签订新的劳动合同。这意味着，只要公司与员工进行了充分沟通，并获得了员工的自愿同意，签订新合同是合法的。例如，公司因业务调整需要更换主体，向员工详细解释了原因和后续安排，员工表示理解并同意签订新合同，这种情况下是合法的。
主体变更不影响合同履行：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条和第三十四条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，以及发生合并或者分立等情况，不影响劳动合同的履行。这表明，在某些情况下，即使公司主体发生变更，原劳动合同仍然有效，公司无需强制要求员工签订新合同。比如，公司只是名称变更，其他方面均未改变，那么原劳动合同继续有效，员工无需签订新合同。
权益保障：
- 在签订新合同时，公司必须确保员工的权益不受损害。这包括但不限于工作年限的合并计算、工资待遇和福利待遇的保持或提升等。如果新合同损害了员工的合法权益，如降低工资、缩短工作年限等，则是不合法的。例如，公司换主体后，要求员工重新签订合同，但新合同中的工资待遇明显低于原合同，这种情况下员工有权拒绝签订新合同。
不合法情形
- 欺诈、胁迫手段：若公司采用欺诈、胁迫等手段迫使员工签订新合同，如隐瞒重要信息、误导员工等，则是不合法的。比如，公司未告知员工换主体的真实原因，或者以辞退相威胁要求员工签订新合同，这些行为都违反了法律法规。
- 损害员工权益：新合同如果严重损害员工的合法权益，如大幅降低工资、福利待遇等，也是违法的。员工在签订新合同前，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受损害。
劳动者权益保护
- 选择权：员工有权选择是否签订新合同。如果员工不同意签订新合同，公司不能单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担法律责任。员工应了解自己的这一权利，并在必要时坚决维护。
- 协商与投诉：如果员工认为公司换主体签新合同的行为侵犯了自己的合法权益，可以先与公司协商解决。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。例如，员工可以收集相关证据，如原合同、新合同草案、公司通知等，向劳动监察部门反映情况，或者向劳动仲裁机构申请仲裁。
总结与建议
公司在进行主体变更时，应充分考虑员工的权益和意愿。如果需要与员工签订新合同，应确保双方协商一致，并明确新合同的内容，确保所有条款都符合法律法规的要求。同时，员工也应了解自己的权益和选择权，在签订新合同前仔细阅读合同条款，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。
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