结论前置：被认定未形成事实劳动用工关系的情形，通常涉及主体资格不合法、未实际履行劳动义务、劳动非业务组成部分、存在其他明确法律关系以及证据不足等情况。以下是对这些情形的详细分析：

1. 主体资格不合法

• 用人单位未依法注册登记：若用人单位未依法进行注册登记，不具备合法经营资格，则无法与劳动者形成合法的事实劳动关系。
• 劳动者不具备劳动权利能力和行为能力：如劳动者未达到法定就业年龄（一般年满16周岁），或已超过法定退休年龄，则不具备劳动权利能力和行为能力，无法形成事实劳动关系。

2. 未实际履行劳动义务

• 未接受用人单位管理：若劳动者未接受用人单位的劳动管理，如不遵守考勤制度、工作纪律等，则难以认定其与用人单位之间存在事实劳动关系。
• 未提供有偿劳动：事实劳动关系要求劳动者为用人单位提供有偿劳动。若劳动者未提供劳动，或提供的劳动是无偿的，则不构成事实劳动关系。
• 劳动非用人单位业务组成部分：若劳动者提供的劳动并非用人单位业务的组成部分，如仅为个人提供服务，则与用人单位之间不构成事实劳动关系。

3. 存在其他明确法律关系

• 劳务关系：若劳动者与用人单位之间形成的是劳务关系，如一次性或临时性的工作安排，且双方未形成管理与被管理的关系，则不构成事实劳动关系。
• 承揽关系：在承揽关系中，承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬。这种关系下，承揽人与定作人之间不形成事实劳动关系。
• 实习关系：学生实习通常被视为教学实践活动的一部分，而非劳动关系。因此，学生与实习单位之间一般不形成事实劳动关系。

4. 证据不足

• 缺乏关键证据：在认定事实劳动关系时，需要综合考虑多种证据，如工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、工作证等。若劳动者无法提供这些关键证据，则可能难以认定其与用人单位之间存在事实劳动关系。
• 证据真实性存疑：即使劳动者提供了一些证据，但若这些证据的真实性存疑，如伪造的工作证、虚假的工资支付记录等，则也无法认定其与用人单位之间存在事实劳动关系。

法律建议

• 对于用人单位：应确保与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，加强劳动管理，完善考勤制度、请假制度等规章制度，确保按时足额支付劳动报酬，并保留好相关支付凭证。这些措施有助于预防事实劳动关系纠纷的发生。
• 对于劳动者：应了解自己的劳动权益，主动要求与用人单位签订书面劳动合同。在工作中遵守用人单位的规章制度，注意收集和保留能够证明劳动关系存在的证据，如工资条、工作证等。若发生纠纷，这些证据将有助于维护自己的合法权益。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

在处理事实劳动关系纠纷时，应综合考虑多种因素，确保准确认定事实劳动关系的存在与否。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。