当原部门撤销不存在时，员工的安置处理主要依据相关法律法规以及公司的具体政策来进行，以下是一些常见的处理方式和法律要点：
协商变更劳动合同：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在部门撤销的情况下，更常见的做法是首先尝试与员工协商变更劳动合同，如调整至其他部门或岗位。
- 法律建议：公司应主动与员工进行沟通，说明部门撤销的原因和后续安排，尽量通过协商达成一致，变更劳动合同内容，以保障员工的就业权益。
经济补偿与解除劳动合同：
- 如果协商不成，且公司决定解除劳动合同，那么根据《劳动合同法》的规定，公司需要向员工支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 法律建议：公司在解除劳动合同时，应确保按照法定标准支付经济补偿，并提前通知员工，以避免法律纠纷。
提供培训或转岗机会：
- 在部门撤销的情况下，公司也可以考虑为员工提供培训或转岗机会，帮助员工适应新的工作环境和岗位要求。这不仅可以减少公司的解雇成本，也有助于维护员工的就业稳定。
- 法律建议：公司应评估员工的技能和潜力，提供合适的培训或转岗方案，并与员工进行充分沟通，确保员工了解并接受新的工作安排。
特殊情况的考虑：
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及在医疗期内的员工等特殊群体，公司在处理部门撤销和员工安置时，应更加谨慎。根据相关法律法规，这些员工在特定情况下享有特殊的保护权益，公司不得随意解除劳动合同。
- 法律建议：公司在处理特殊群体员工的安置问题时，应咨询专业律师或法律顾问，确保符合相关法律法规的规定，避免法律风险。
在实际操作中，公司应遵循以下步骤来妥善处理员工安置问题：
- 制定详细的安置方案：包括变更劳动合同、经济补偿、提供培训或转岗机会等具体措施。
- 与员工进行充分沟通：解释部门撤销的原因和后续安排，听取员工的意见和建议，尽量达成一致。
- 按照法定程序操作：在解除劳动合同时，确保按照法定标准支付经济补偿，并提前通知员工。
- 关注特殊群体员工的权益：确保在处理过程中不侵犯特殊群体员工的合法权益。
若公司在处理员工安置问题时遇到法律难题或纠纷，建议及时咨询专业律师或法律顾问，以确保合法合规地处理相关问题。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。