当劳动合同到期，而单位决定不与员工续签时，为确保整个过程的合法、合规，并尽量减少潜在的纠纷，单位需要遵循一系列细致且全面的步骤。以下是一个详细的指南，帮助您处理这一情况：
一、前置沟通与决策
提前评估：单位应提前对员工的绩效、岗位需求以及市场情况进行综合评估，以确定是否续签劳动合同。这一评估过程应客观、公正，并确保有充分的理由支持不续签的决定。
书面通知：一旦决定不续签，单位应尽早以书面形式通知员工，建议至少提前一个月。通知中应明确劳动合同到期的具体日期、单位不续签的意向，以及后续办理离职手续的相关事宜。这样的通知不仅体现了单位的合理性，也有助于员工提前做好职业规划。
二、经济补偿的支付
支付义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除非单位维持或提高劳动合同约定条件而员工不同意续订外，劳动合同期满终止时，单位应向员工支付经济补偿。这是单位的法定义务，必须严格履行。
计算标准：经济补偿的计算标准基于员工在本单位的工作年限。每满一年，单位应支付一个月工资的标准作为经济补偿；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，但最高不超过十二年。
三、离职手续的办理
工作交接：单位应安排员工与相关人员进行详细的工作交接，确保工作的平稳过渡。交接过程中，应制定交接清单，并由双方签字确认，以避免后续出现工作遗漏或责任不清的问题。
工资结算：在员工办理离职手续时，单位应一次性结清所有工资，包括正常出勤工资、加班工资等，确保无遗漏。这是维护员工权益的重要一环，也是单位应尽的责任。
出具离职证明：单位应在解除或终止劳动合同时出具离职证明，写明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位及工作年限等内容。同时，单位应在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续，确保员工的后续就业和社会保险权益不受影响。
四、遵守法律法规与风险防范
严格遵法：在整个处理过程中，单位必须严格遵守相关法律法规，确保每一步操作都合法合规。这是避免法律纠纷和保护单位声誉的关键。
保留证据：单位应保留与员工沟通、通知、工作交接等相关的书面证据，以备不时之需。这些证据在后续可能出现的法律纠纷中将成为单位的重要支持。
关注特殊群体：对于孕期、产期、哺乳期的女职工及医疗期内的员工等特殊群体，单位不能仅因劳动合同到期而终止劳动合同。而应按照法律规定顺延至相应情形消失时终止，以体现单位的人文关怀和法律责任。
积极沟通：单位应保持与员工的积极沟通，尊重员工的权益和感受。通过友好协商妥善处理离职事宜，不仅有助于维护单位的声誉和形象，也有助于减少潜在的纠纷和冲突。
综上所述，当劳动合同到期且单位决定不续签时，单位应遵循法律法规、提前沟通、支付经济补偿金、办理离职手续，并确保遵守相关禁止性规定。通过全面、细致的处理流程，单位既能保障自身的合法权益，也能维护员工的正当利益，实现双赢的局面。