核心结论：针对“大于60岁没法结算工资”的问题，需分情况处理，关键在于明确劳动关系或劳务关系的性质，并依据对应法律维权。以下是具体分析：

1. 若60岁后仍属劳动关系（未退休或未享受养老保险待遇）

根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位必须按时足额支付工资，与年龄无关。若单位拖欠，可采取以下步骤：

• 协商：直接与单位沟通，要求书面说明拖欠原因及支付计划。
  
• 投诉：向当地劳动监察大队举报（需携带劳动合同、工资条等证据），监察部门可责令单位限期支付，逾期不付可加付赔偿金（50%-100%）。
  
• 仲裁/诉讼：若投诉无果，可申请劳动仲裁（时效1年），对仲裁结果不服可向法院起诉。
  

关键点：需证明劳动关系存在（如劳动合同、社保记录、工作证等）。若已退休但未享受养老保险待遇，仍可能被认定为劳动关系。

2. 若60岁后属劳务关系（已退休或享受养老保险待遇）

根据《民法典》合同编，劳务报酬支付依赖双方约定，单位拖欠可：

• 协商：要求单位出具书面欠条，明确金额及支付时间。
  
• 诉讼：直接向法院起诉（需提供劳务合同、工作记录、欠条等证据），法院可判决单位支付报酬及逾期利息。
  

关键点：劳务关系不受《劳动法》保护，但《民法典》明确禁止拖欠报酬，维权成本较低（无需仲裁前置）。

3. 特殊情形：单位以“超龄”为由拒付工资

若单位主张“超龄不适用劳动法”，需警惕：

• 若未退休：单位行为违法，可按劳动关系维权（如上述第1点）。
  
• 若已退休：需区分是“返聘”还是“新劳务关系”。返聘通常属劳务关系，但若单位未明确约定报酬支付方式，仍可能被推定为需按期支付。
  

建议：无论哪种关系，保留证据是关键（如工作记录、沟通录音、欠条等），必要时可委托律师介入谈判或诉讼。

总结：年龄本身不是拒付工资的合法理由，需根据劳动关系或劳务关系性质选择维权路径。若需进一步分析证据或制定方案，可直接向我咨询具体细节。