劳务派遣人员不能竞聘（这里理解为不能参与竞业限制或特定岗位竞聘，根据语境主要探讨竞业限制方面）的原因，需分情况讨论：

1. 一般情况下的不适用性：

   • 岗位特性决定：劳务派遣人员通常被派遣至临时性、辅助性或替代性的工作岗位。这些岗位往往不涉及用人单位的核心业务或商业秘密，因此，从岗位特性上看，他们通常不具备参与竞业限制或特定岗位竞聘的条件。例如，一个被派遣到公司做清洁工作的劳务派遣人员，很难接触到公司的商业秘密或核心技术，因此不太可能被纳入竞业限制的范围。
   • 法律规定限制：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。劳务派遣人员由于岗位性质，往往不符合这一主体要求，因此在一般情况下，他们不能被竞业限制，也即不能参与涉及竞业限制的竞聘。

2. 特定情况下的可能性：

   • 接触核心信息：尽管劳务派遣人员通常不涉及核心业务，但也存在特殊情况。如果劳务派遣人员在实际工作中确实接触到了用工单位的商业秘密或核心技术，并且双方（包括派遣单位和实际用工单位）有明确的约定，那么他们可能被纳入竞业限制的范围。例如，一个被派遣到公司研发部门做辅助工作的劳务派遣人员，如果确实接触到了公司的核心技术，并且双方有竞业限制的约定，那么该人员就可能受到竞业限制的约束。
   • 协议约定与补偿：在特定情况下，为了确保竞业限制的有效性，用人单位应当依法给予劳动者相应的经济补偿。如果劳务派遣人员被纳入竞业限制范围，并且双方签订了竞业限制协议，那么用人单位必须按照协议约定支付经济补偿。否则，竞业限制协议可能面临无效或无法有效约束劳动者的风险。这也意味着，在特定情况下，劳务派遣人员虽然可能受到竞业限制的约束，但这也需要以双方协议和经济补偿为前提。

法律建议与后果：

• 对于用工单位：在考虑对劳务派遣人员实施竞业限制时，应首先评估其是否真正接触到了商业秘密或核心技术。如果确实需要实施竞业限制，应通过与劳务派遣单位协商，在劳务派遣协议中明确约定相关内容，或者直接与劳务派遣人员签订竞业限制协议，并确保协议的合法性和有效性。同时，用人单位应依法支付合理的经济补偿，以保障竞业限制协议的法律效力。
• 对于劳务派遣人员：如果被纳入竞业限制范围，应了解自己的权利和义务，包括经济补偿的支付、竞业限制的期限和范围等。如果用人单位未按照协议约定支付经济补偿或违反其他约定，劳务派遣人员有权依法维护自己的合法权益。

总结：劳务派遣人员能否参与竞业限制或特定岗位竞聘，并非一概而论。它取决于劳务派遣人员的岗位性质、是否接触到核心信息以及双方是否有明确的约定等因素。在实际操作中，用工单位和劳务派遣人员都应谨慎处理相关问题，确保符合法律规定并维护自身合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。