“用人单位不能是劳务派遣”这一表述，实际上是指用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条的明确规定。以下是对这一规定的详细解释：
一、法律条文的直接规定
《劳动合同法》第六十七条明确指出：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”这一条款直接禁止了用人单位通过自设劳务派遣单位的方式，来规避对劳动者的直接用工责任和法定义务。
二、立法背景与目的
防止滥用劳务派遣形式：
- 若允许用人单位设立劳务派遣单位，企业可能会利用这种形式将本应直接用工的岗位转为劳务派遣，从而规避对劳动者的法定义务，如签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金等。
- 例如，企业可能通过自设的劳务派遣公司，将长期员工“转化”为派遣工，以此降低用工成本，但这会损害劳动者的权益。
保障劳动者的合法权益：
- 劳务派遣工的权益往往弱于正式员工，包括同工同酬、社会保险缴纳、职业发展机会等方面。
- 若用人单位同时扮演“雇主”和“派遣方”双重角色，可能进一步削弱劳动者的议价能力，加剧不公平现象。
维护劳动力市场秩序：
- 禁止用人单位自设劳务派遣单位，有助于规范劳务派遣市场，防止企业通过内部操作扭曲劳动力资源配置。
- 确保市场竞争的公平性，维护劳动力市场的稳定和健康发展。
三、潜在问题与风险
利益冲突与剥削风险：
- 当用人单位既是派遣单位又是用工单位时，可能出现“自我交易”，损害劳动者利益。
- 例如，企业可能压低派遣工的薪酬或福利标准，或通过调整用工需求随意解雇派遣工。
监管难度增加：
- 若允许自设劳务派遣单位，监管部门需投入更多资源区分“真实派遣”与“虚假外包”，增加了执法成本和复杂性。
破坏劳动关系稳定性：
- 劳务派遣的灵活性虽能满足企业短期用工需求，但过度依赖可能导致劳动者缺乏职业安全感。
- 不利于构建和谐稳定的劳动关系，可能引发社会矛盾。
四、实际影响与案例
- 实际影响：这一规定有助于保护劳动者的合法权益，防止企业通过自设劳务派遣单位来规避法律责任，维护劳动力市场的公平和稳定。
- 典型案例：曾有大型制造企业尝试通过设立关联劳务派遣公司，将部分老员工转为派遣工以降低成本。此举引发员工集体维权，最终被劳动行政部门认定为违法并责令整改。
五、合规建议
- 严格遵循法律规定：用人单位应通过正规渠道选择独立的劳务派遣机构合作，避免直接或间接控制派遣单位。
- 优化用工模式：根据实际需求灵活采用直接用工、非全日制用工等多种形式，平衡企业成本与劳动者权益。
- 加强内部管理：建立透明的用工制度，确保所有劳动者享有平等待遇，避免因用工形式差异导致歧视性管理。
综上所述，“用人单位不能是劳务派遣”这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止企业滥用劳务派遣形式来规避法律责任，维护劳动力市场的公平和稳定。用人单位应严格遵守这一规定，通过正规渠道选择劳务派遣机构，并优化用工模式以平衡企业成本与劳动者权益。