结论：请事假单位不批准是否算旷工，需根据具体情况判断，若员工有合理紧急事由且请假程序符合规定，或单位规章制度违法、未公示，则单位按旷工处理可能涉嫌违法。以下从多个角度详细分析：
一、请假理由与程序的合规性
请假理由：
- 员工的请假理由应充分且合理。例如，因突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况需要请假，即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。
- 若员工请假理由不充分，如仅为个人娱乐或非紧急事务，单位有权不批准其请假申请。
请假程序：
- 员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。这通常包括提前申请、填写请假单、提供必要证明等步骤。
- 若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。但需注意，若单位规章制度中未明确规定请假程序，或规定模糊、不合理，则可能影响单位的处理合法性。
二、单位规章制度的合法性与公示
合法性：
- 单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 若单位规章制度违法，如未经过民主程序制定、内容违反法律法规等，则该规章制度无效，单位不能依据其进行旷工处理。
公示与告知：
- 规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。这可以通过员工手册、内部公告、培训等方式进行。
- 若单位规章制度未公示或未告知员工，员工可以主张不知情，单位不能依据其进行旷工处理。
三、特殊情况的处理
法定假期：
- 当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假等法定假期的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为。
恶意不批准：
- 如果有证据证明单位是恶意不批准员工的事假申请，比如故意刁难员工，在员工确实有必要请假处理个人事务时仍不批准，还将其按旷工处理，这种行为损害了员工的合法权益，可能被认定为违法。
四、法律后果与维权途径
法律后果：
- 若单位违法按旷工处理员工，员工可能面临工资扣减、纪律处分甚至解除劳动合同等后果。但这些后果必须基于合法的规章制度和合理的处理程序。
- 若单位处理违法，员工有权要求单位承担相应的法律责任，如补发工资、恢复名誉、支付赔偿金等。
维权途径：
- 员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。在投诉或仲裁过程中，员工应提供充分的证据证明单位的违法行为。
五、建议与总结
对员工的建议：
- 在请假前，员工应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规。
- 若单位不批准请假申请，员工应与单位沟通协商，寻求合理解决方案。
- 若单位处理违法，员工应及时维权，保留相关证据并寻求法律援助。
对单位的建议：
- 单位应制定合法合理的规章制度，并确保公示和告知员工。
- 在处理请假问题时，单位应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。
- 若员工请假申请合理但单位无法批准，单位应与员工沟通协商，寻求替代方案或补偿措施。
总结：请事假单位不批准是否算旷工，需根据具体情况判断。员工在请假前应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规；单位在处理请假问题时也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。