结论：员工申请离职，公司不同意的情况下，员工是否构成旷工，主要取决于员工的具体行为及公司的规章制度。若员工在离职申请未获批准前擅自离岗，或获批后逾期未离职且未出勤，则可能构成旷工；若员工按照正常流程申请离职并在批准期间正常出勤，则不算旷工。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与旷工定义
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内则需提前三日通知。此条款明确了劳动者提出离职的法定预告期。
- 同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这为用人单位处理旷工行为提供了法律基础。
旷工定义：
- 旷工是指员工没有正当理由，未经用人单位同意，未按照规定提供劳动的行为。它直接违反了劳动合同的约定和用人单位的考勤管理制度。
二、申请离职期间的出勤要求
正常流程申请离职且批准期间正常出勤：
- 员工按照公司规定的离职流程提交离职申请，并在申请获批离职日期前继续按照公司的考勤制度正常出勤、履行工作职责，这段时间不应算作旷工。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十七条的规定确保了劳动者在预告期内正常出勤的权利和义务。
未获批前擅自离岗：
- 在离职申请尚未获得批准，且未到法定或约定的可离职时间，员工擅自离开工作岗位、不再履行工作职责的，通常会被认定为旷工。
- 法律依据：劳动合同是双方建立劳动关系的法律依据，擅自离岗违反了劳动合同约定的义务和用人单位的规章制度，属于《劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度”的潜在情形（具体视单位规章制度对旷工的界定）。
获批后逾期未离职：
- 如果离职申请已获批准，但员工超过公司明确通知的具体离职日期仍未办理离职手续且未出勤工作的，也可能被视为旷工。
- 法律依据：离职手续的及时办理是劳动关系终结的重要环节，逾期未办理且不出勤影响了公司的正常管理秩序，同样可能触及“严重违反用人单位的规章制度”。
三、旷工后果与建议
旷工后果：
- 对于旷工的处理，主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的严重程度。可能的处罚包括罚款、警告、不支付旷工期间的工资等。
- 若旷工情节严重，达到了严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
建议：
- 在申请离职期间，劳动者应继续遵守用人单位的规章制度，包括出勤规定。
- 如需请假或调整工作时间，应提前与用人单位沟通并获得批准。
- 办理离职手续时，应确保完成工作交接，归还用人单位的一切文件、工具、信息材料等，并按要求在每一部门办理相应交接手续。
四、特殊情况处理
公司规章制度与劳动合同约定不一致：
- 如果公司的规章制度与劳动合同中的约定存在冲突，应以劳动合同中的约定为准。因为劳动合同是双方建立劳动关系的直接依据，具有更高的法律效力。
公司以旷工为由解除劳动合同的合法性：
- 如果公司以员工旷工为由解除劳动合同，必须确保员工的行为确实构成了旷工，并且公司的规章制度中明确规定了旷工的处理方式。否则，公司可能面临违法解除劳动合同的风险，需要支付经济补偿金或赔偿金。
总结：员工申请离职，公司不同意的情况下，员工是否构成旷工，需根据具体情况判断。劳动者应严格遵守法律法规和用人单位的规章制度，确保在离职过程中的合法权益不受损害。同时，用人单位也应依法合理处理员工的离职申请和旷工行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。