内退人员在新单位被调岗，可按以下步骤处理，具体需结合实际情况判断：

1. 核查劳动合同与单位规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了岗位、工作内容及调岗条款。若合同中约定了“单位可根据经营需要调整岗位”，且调岗具有合理性（如原岗位撤销、新岗位与原岗位技能相关），则单位调岗行为可能合法。若合同未约定或调岗明显不合理（如从技术岗调至保洁岗），则可能构成违约。
   同时需核查单位规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，若调岗依据的制度合法有效，可作为处理依据；反之则可能被认定无效。

2. 判断调岗的合理性
   根据《劳动合同法》及相关司法实践，调岗需满足以下条件：

   • 经营必要性：单位需证明调岗是因生产经营需要（如业务调整、部门合并）；
     
   • 不损害劳动者权益：调岗后工资水平、工作环境、劳动强度等应与原岗位基本相当，不得具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 劳动者能力匹配：新岗位应与劳动者技能、身体条件相适应（如内退人员年龄较大，调岗需考虑其体力承受能力）。
     若调岗不符合上述条件，劳动者有权拒绝。

3. 协商与沟通
   建议先与单位人力资源部门或直接上级沟通，了解调岗原因、新岗位详情（如薪资、工作地点、工作时间等），并表达自身诉求（如希望保留原岗位、调整至更合适的岗位）。若协商无果，可要求单位出具书面调岗通知，作为后续维权证据。

4. 维权途径

   • 向劳动监察部门投诉：若单位调岗违法（如未协商一致、降低工资），可向当地劳动保障监察大队举报，要求单位纠正；
     
   • 申请劳动仲裁：若投诉无果，可在知道权益被侵害之日起1年内申请仲裁，主张单位继续履行原合同（恢复原岗位）或支付经济补偿（若解除合同）。
     注意：内退人员与新单位的关系仍为劳动关系，适用《劳动合同法》，维权流程与普通劳动者一致。

5. 特殊情形提示

   • 若内退人员与原单位仍保留劳动关系（如内退协议未到期），需确认新单位是否知晓其内退身份。若新单位明知仍录用，应承担劳动关系项下的全部义务；
     
   • 若调岗伴随降薪，单位需举证证明降薪合理性（如经营困难），否则劳动者可要求补发工资差额。

建议行动：先收集劳动合同、调岗通知、工资条等证据，再根据调岗合理性选择协商或维权。如有疑问，可进一步提供具体细节（如调岗原因、新岗位条件等），我会为您分析具体风险点。