合同到期后，员工是否还算员工，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
合同到期未续签且员工未再提供劳动
- 在这种情况下，劳动合同到期后，若用人单位与员工均未提出续签合同，且员工未再到单位上班，双方的劳动关系因合同到期而自然终止。此时，员工不再属于该单位的员工，没有继续出勤的义务，也不享受该单位的员工待遇。
合同到期但存在事实劳动关系
- 用人单位默认继续用工：若劳动合同到期后，用人单位未及时与员工办理终止或续签手续，而员工仍按以往工作模式继续提供劳动，且用人单位也照常安排工作并支付劳动报酬，这通常被视为双方形成了事实劳动关系。在此期间，员工仍然属于该单位的员工，享有员工应有的权利和义务。
- 用人单位通知续签但员工未回应：若用人单位在合同到期前或到期后明确通知员工续签合同，并维持或提高劳动合同约定条件，而员工收到通知后既不续签也不办理离职手续，同时不再到单位上班，这种情况较为复杂。从法律角度讲，若用人单位有继续用工的意愿，而员工无合理理由拒绝出勤，可能被视为旷工，但具体还需根据双方的实际行为和证据来判断。不过，在劳动关系未明确终止前，员工仍在一定程度上被视为该单位的员工。
合同到期且用人单位明确终止劳动关系
- 若用人单位在合同到期时明确告知员工劳动合同终止，双方不再存在劳动关系，并办理了相应的离职手续，那么此后员工不再属于该单位的员工。无论员工是否出现在单位或自行不到岗，都不再与该单位构成劳动关系。
法律建议：
- 对于员工而言，合同到期后应关注用人单位的态度和行动。若用人单位未提出续签或终止合同，而自己仍希望继续在该单位工作，应及时与用人单位沟通并明确双方的关系和权利义务。
- 对于用人单位而言，合同到期后应及时与员工办理终止或续签手续，避免形成事实劳动关系而带来的潜在法律风险。若决定不再续签合同，应明确告知员工并办理离职手续，确保双方关系的清晰明确。
可能法律后果：
- 若合同到期后未及时处理劳动关系问题，可能导致双方对劳动关系状态存在争议，进而引发劳动纠纷。
- 在存在事实劳动关系的情况下，若用人单位未按照法律规定支付劳动报酬或提供劳动条件等，员工有权要求用人单位承担相应的法律责任。
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